Par ETIENNE LEFEBVRE. La population active française a bondi de 200000 en 2009, en raison de la hausse du taux d'activité des femmes et des seniors, pendant que 256000 emplois étaient détruits.
Prévoir l'évolution de la population active est un exercice difficile. Alors que, pendant des années, les experts pronostiquaient la fin prochaine de sa progression, et même son recul, celle-ci n'a fait que continuer de croître au cours de la dernière décennie. La progression s'était néanmoins beaucoup ralentie depuis 2005 (voir graphique). Jusqu'à l'an dernier, qui a été marqué à la surprise générale par un bond de 200.000 personnes, selon le bilan 2009 « Emploi, chômage, population active » que vient de publier la Dares (ministère du Travail). La population active regroupe l'ensemble des personnes en emploi (environ 26 millions) et les chômeurs (2,7 millions fin 2009). Son évolution est calculée comme la somme de l'évolution de l'emploi total (- 321.000 entre le quatrième trimestre 2008 et le quatrième trimestre 2009) et du chômage (+ 521.000) au sens du BIT.
La hausse « très dynamique » de la population active l'an dernier n'était pas prévue. Le vieillissement démographique ralentit en effet sa progression : « En 2009, la population des 15-64 ans a progressé de 122.000 personnes, alors que son augmentation était comprise entre + 200.000 et + 300.000 de 2003 à 2006 », souligne la Dares. A cela s'ajoute le fait qu'au sein des 15-64 ans la progression a été très forte chez les 60-64 ans (+ 232.000), moins enclins à travailler, quand les 25-49 ans ont perdu 62.000 personnes (générations post-baby boom).
Mais, à l'inverse de ces effets démographiques, la hausse de l'activité des femmes et des seniors, «  toujours plus présents sur le marché du travail », a eu un rôle moteur. Le taux d'activité des femmes a encore gagné 0,7 point (+ 0,3 pour les hommes), à 66,1 %. L'écart avec les hommes n'est plus que de 8,8 points, contre 11,1 en 2003. L'évolution est encore plus nette pour les seniors, avec des taux d'activité (hommes et femmes) en hausse de 0,7 à 0,8 point. « Fin 2009, 59,1 % des 50-64 ans sont présents sur le marché du travail, en emploi ou au chômage », souligne la Dares.
Un phénomène durable lié aux réformes successives des retraites (1993, 2003, 2008). Et plus marqué conjoncturellement : l'an dernier, le nombre de départs anticipés à la retraite pour les personnes ayant commencé à travailler très jeunes s'est effondré en raison d'un durcissement des règles : il n'y en a eu que 25.000, contre plus de 100.000 par an précédemment. A cela s'ajoute la fin progressive de la dispense de recherche d'emploi pour les 55-59 ans. Alors qu'auparavant ils étaient indemnisés au titre du chômage sans être comptabilisés parmi les actifs (ils n'étaient pas en recherche d'emploi), ce n'est plus le cas aujourd'hui.
Dernier facteur explicatif, le plus difficile à mesurer : l'évolution de la conjoncture peut encourager ou décourager des personnes d'entrer sur le marché du travail. « En 2006 et 2007, les fortes créations d'emplois et la baisse du chômage auraient incité un certain nombre d'inactifs à se porter sur le marché du travail », souligne l'enquête. La crise aurait eu l'effet inverse à partir du deuxième trimestre 2008, estime l'Insee. Au final, en cumulant ces explications, la Dares juge « surprenante la hausse de 200.000 personnes de la population active au regard de ses déterminants traditionnels ».
Une chose est sûre, elle rend d'autant plus incontournable la nécessité pour l'économie française de recréer massivement des emplois pour inverser l'évolution du chômage. Selon le bilan définit de Pôle emploi publié hier, l'emploi salarié a reculé de 1,5 % en 2009, soit 256.100 postes détruits, ramenant à 16,28 millions le nombre de salariés des secteurs concurrentiels.

Par Marie-Anne Nourry. À 33 ans, Bertrand vient de décrocher une poste d’attaché commercial chez MAN… après avoir passé plusieurs entretiens d’embauche en visio-recrutement. Une méthode qui, bien qu’encore marginale, commence à séduire les recruteurs. Sans détour, il nous livre ses impressions.
Alors qu’il a déposé son CV sur divers sites d’emploi, Bertrand est contacté en juillet 2010 par un consultant de CVdunet (www.cvdunet.com), premier cabinet de recrutement à développer une plateforme de visio-entretien.

«Le système des notations, c’était très réducteur», a déclaré Georges Tron, le secrétaire d'Etat à la Fonction publique, ce jeudi sur RTL. «Le nouveau dispositif va permettre de sortir de ce côté administratif et systématique, et personnaliser les déroulements de carrière. C'est beaucoup plus efficace, moderne, et ajusté aux désidérata des agents».
Avec l'entretien individuel, «il s'agit de redonner un vrai rôle à l'employeur public» quand il évalue ses personnels, explique-t-on dans l’entourage de Georges Tron. Pendant l'entretien, «l'agent pourra parler de ses besoins de formation, du fait qu'il veut passer un concours...» A la suite de cet entretien, le supérieur de l'agent pourra le cas échéant faire des propositions d'avancement.
Le système de notation chiffrée était «incroyablement formel», dit-on au secrétariat d’Etat. Pour le gouvernement, et certains syndicats, le système était «infantilisant» et «trop scolaire». Il avait même été «vidé de son sens», selon un rapport officiel cité par Les Echos. Au fil des années, un fonctionnaire voyait très rarement sa note baisser.
Mais la FSU, premier syndicat dans la Fonction publique d'Etat, s’oppose à ce changement. «L'individualisation du système va supprimer les critères collectifs : sur quoi va-t-on comparer les agents?», se demande sa secrétaire nationale Anne Feray. Elle craint aussi que les supérieurs hiérarchiques aient tendance à favoriser les cadres plutôt que les fonctionnaires de catégories inférieures. En 2006, le syndicat FO s’était déjà inquiété d’une telle mesure, qui pourrait ouvrir «une rémunération à la performance».

Cette synthèse 2008 comprend la consolidation des réalisations de tous les OPACIF auxquelles s’ajoutent les données des intérimaires à l’activité CDI et les données des intermittents à l’activité CDD. Télécharger la synthèse: Etude Qualitative CIF du FPSPP.
1) CIF CDI. Après une hausse de 7,3% en 2007 des dossiers CIF CDI pris en charge, une hausse de 6,5% en 2008 porte de 38 406 à 40 907 le nombre de CIF CDI pris en charge.
Concernant les bénéficiaires de CIF, on notera plus particulièrement:
a) Origine des bénéficiaires. • 18,7% des CIF concernent des salariés de PME de moins de 20 salariés. Ces entreprises ne participent pas au financement du dispositif. • 12,7% des CIF sont financés au profit d’entreprises de moins de 10 salariés (ces salariés représentent 1,8% des salariés couverts). • 6% des CIF le sont pour des entreprises de 10 à 19 salariés (soit 1,6% de salariés couverts).
La mutualisation joue toujours son rôle au bénéfice des salariés des TPE/PME malgré la baisse constatée entre 2007 et 2008 (21% en 2007).
b) Catégorie socioprofessionnelle. Les CIF concernent prioritairement des ouvriers et employés: • 28% ouvriers, • 50% employés, • 13% techniciens, • 9% cadres.
Nous avons une répartition quasi-équivalente à 2007.
c) Niveaux visés par les formations des stagiaires. Ce sont comme en 2007 majoritairement les niveaux V et IV qui sont concernés par des CIF: • 4% niveau VI, • 42% niveau V, • 15% niveau IV, • 14% niveau III, • 16% niveau I et II, • 9% niveau indéterminé.
d) Sexe: • Les femmes représentent 43,7% des bénéficiaires de CIF contre 44,2% en 2007 soit 17 884 bénéficiaires.
e) Durée d’un CIF: • La durée moyenne d’un CIF est de 756 heures. Elle était de 754 heures en 2007 et de 807 heures en 2006. • La durée moyenne d’un CIF se stabilise après une baisse importante de 14% entre 2007 et 2005. • 98,6% des bénéficiaires d’un CIF (hors intérimaires) ont effectué leur CIF pendant le temps de travail.
f) Coût d’un CIF: Le coût moyen d’un CIF est de 22500 € en 2008 contre 21500 € en 2007 soit une hausse de 4,6% après une hausse de 1,8% en 2007. Au total ce sont 28,8 millions d’heures de formation qui auront été pris en charge par l’ensemble du réseau des OPACIF pour un investissement global de 920 millions d’euros. • Sur une heure CIF à 29,7 € en moyenne, les frais de salaire, de transport et d’hébergement représentent 21,3 €, soit 72% du prix d’une heure de formation. • Le coût pédagogique est de 8,4 € soit 28% du prix d’une heure de formation. Les coûts pédagogiques ont été pris en charge à 100% pour seulement 34% des CIF. Hausse de 94 millions d’euros des engagements de CIF CDI en 2008 après une hausse de 75 millions d’euros en 2007.
g) Taux d’acceptation: Le taux moyen d’acceptation des CIF CDI reste stable à 68,2% pour l’ensemble des OPACIF malgré une hausse continue du nombre des demandes enregistrées de 65 478 en 2006 et 68 482 en 2007 à 69 905 en 2008.
Le taux moyen affiché dans l’enquête est obtenu de la manière suivante: Nombre de demandes acceptées/(Nombre de demandes acceptées + Nombre de demandes refusées) soit pour: 40 907/(40 907+ 19 058)*100= 68,2%. Le taux moyen d’acceptation est de 68,6% pour les OPACIF du champ et de 63,5% pour les OPACIF hors champ...
C - Bilans de compétences 30 974 dossiers.
1) Une progression constante. + 2% pour les CDI 29 658 à 30 267 dossiers, + 10,5% pour les CDD 640 à 707 dossiers 22% des bilans ont été effectués par des salariés issus d’entreprises de moins de 20 salariés. 63% des bénéficiaires d’un bilan est un ouvrier (11%) ou un employé (52%). 69% des bilans sont effectués hors temps de travail et 79% sont pris en charge à 100%.
2) Durée moyenne. La durée moyenne d’un bilan est de 23 heures pour le CDI et de 22 heures pour le CDD.
3) Coût d’un bilan de compétence. Le coût moyen d’un bilan CDI est de 1 640 € dont 1 483 € de coût pédagogique et de 1 534 € pour un bilan CDD dont 1 480 € de coût pédagogique. En 2007, le coût moyen d’un bilan CDI était de 1 602 € dont 1 438 € de coût pédagogique et un bilan CDD coûtait 1 477 € pour un coût pédagogique de 1 477 €. L’accompagnement financier par le FUP des bilans de compétences s’est arrêté en 2007, ce qui entraîne une légère baisse du taux de prise en charge de 99 à 97% en 2008. L’engagement Bilans de Compétences CDI+CDD représente 50 768 000 €.
D - Validation des Acquis de l’expérience 8 946 dossiers.
1) Une progression moins forte que les années antérieures: Le nombre de dossiers VAE CDI devient significatif après une progression de 5% en 2007 (7 675 dossiers en 2007), la progression 2008 est de 11,7% pour atteindre 8571 dossiers. Les engagements passent de 8,2 millions d’euros à 9,6 millions d’euros soit une hausse de 17% après une hausse de 8% en 2007 et 67% en 2006. Concernant les VAE CDD, leur nombre a augmenté de 5,9% soit un total de 375 VAE CDD après une baisse de 20% en 2007 pour un engagement de 439 500 €.
2) Spécialités de formation: 47% (40% en 2007) des VAE CDI ont une spécialité de formation dans les services à la personne et 21% (22% en 2007) dans le commerce, la vente, la comptabilité et le transport. 63% des VAE CDD ont une spécialité de formation dans les services à la personne contre 24% en 2007 et 8% dans le commerce, la vente, la comptabilité et le transport contre 23% en 2007.

La Préparation opérationnelle à l’emploi (POE) a l’apparence de l’Action de formation préalable au recrutement (AFPR) de Pôle emploi. Elle poursuit le même objectif : rapprocher l’offre d’emploi de la demande grâce à une formation courte préalable à l’embauche, mais elle s’en démarque par la volonté de ses créateurs de partir du besoin de l’entreprise.
« Avec la Convention de reclassement personnalisée (CRP), nous faisons un peu de la Préparation opérationnelle à l’emploi (POE) avant l’heure », remarque Michel Parissiadis, directeur adjoint d’Agefos PME Alsace. Dans les deux cas, on retrouve en effet les mêmes paramètres: d’un côté, des entreprises dont les besoins en compétences ne sont pas satisfaits ou dont les emplois restent non pourvus faute de candidats (métiers en tension), de l’autre, des personnes sans emploi pour lesquels un complément de formation et un accompagnement individualisé peuvent servir de tremplin vers l’emploi. Dans la CRP comme dans la future POE, « le rôle d’Agefos PME consiste à recenser les besoins de ses adhérents, à collecter leur offre d’emplois et à les mettre en contact avec Pôle emploi. Le cas échéant, nous nous chargeons de trouver l’organisme de formation ».
La POE devrait permettre de renforcer ce travail de coordination entre les Organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA), Pôle emploi, les PME et les organismes de formation. Créée par l’Accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 et la loi du 24 novembre 2009, la « Préparation opérationnelle à l’emploi » doit permettre à un demandeur d’emploi indemnisé ou non de bénéficier d’une formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi. À l’issue de la formation qui devra être dispensée préalablement à l’entrée dans l’entreprise, le contrat de travail qui pourra être conclu par l’employeur et le demandeur d’emploi sera un CDI, un contrat de professionnalisation à durée indéterminée ou un CDD d’une durée minimale de 12 mois. Pôle emploi, le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) et l’OPCA dont relève l’entreprise concernée cofinanceront la formation.
Télécharger l'article entier: La POE prérecruter et former sur mesure. Voir aussi: Création de la Préparation opérationnelle à l’emploi (POE).

Mercredi 22 Septembre 2010 à l'Alcazar, Marseille. La journée d'étude IRT-DIRECCTE fera le point cette année sur la gestion de l'emploi et la négociation des parcours des seniors. Structurée en deux temps, elle permettra aux acteurs concernés par le domaine (représentants syndicaux, élus des comités d'entreprise, inspecteurs du travail, experts...) de dialoguer, de dresser un bilan de l'application de la loi du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale (l'article 87 de cette loi prévoit que les entreprises de plus de 50 salariés, non couvertes par un accord ou par un plan d'action en faveur des seniors, devront s'acquitter d'une pénalité de 1% de la masse salariale), mais aussi de pointer les enjeux de la gestion des âges pour les salariés. Elle permettra d'analyser les problèmes concrets que pose le vieillissement de la population active.
En France, la proportion des seniors en activité reste la plus faible d'Europe. Force est de constater que lorsque les salariés de 50 ans et plus sont touchés par le chômage, il y a une forte probabilité pour qu'ils y restent une longue période. Parallèlement,  le maintien en emploi des seniors se heurte à des freins  de la part des entreprises qui préfèrent faire appel à des compétences extérieures, plutôt que de former des salariés sur place. Ajoutant à cela l'usure physique et psychologique et le caractère exceptionnel des promotions professionnelles, on constate que les seniors ressentent parfois, de fait, une certaine lassitude par rapport à leur vie au travail.
Pourtant, la sortie d'activité de la génération dite du "baby boom" provoquera une hémorragie des compétences dans les organisations productives, rendant ainsi cruciale la question de la transmission des savoirs. C'est en cela que la gestion de la population active la plus âgée devient un problème majeur. Les objectifs de la journée d'étude, le programme, le plan d'accès à l'Alcazar... tous les détails sont précisés dans la plaquette d'information.

La portabilité du DIF, instituée par la loi du 24 novembre 2009, soulève bien des questions tant du côté des employeurs que des salariés. Laformationpro.com a demandé à Nicolas Pasco, du cabinet Boumendil et consultants, spécialisé dans les politiques d’emploi et de formation professionnelle, de répondre à trois cas concrets:
· la vérification des droits à la portabilité
· le cumul du DIF porté avec le DIF acquis chez le nouvel employeur
· le DIF et la période d’indemnisation chômage.

The portability of the DIF, established by the Act of 24 November 2009, raised many questions among both employers and employees.Laformationpro.com asked Nicolas Pasco, cabinet Boumendil and consultants, specializing in employment policies and training, to answer three specific cases. More...

Collaboration Pôle Emploi / Défense Mobilité pour favoriser le retour à l'emploi d'anciens militaires. Défense Mobilité, l'agence de reconversion de la Défense, et Pôle Emploi ont signé une convention cadre nationale (2010-2011) visant à favoriser le retour à l'emploi durable d'anciens militaires. Sont concernés l’ensemble du personnel ayant droit au service apporté par Défense Mobilité (militaires, aviateurs, marins ou gendarmes, de carrière ou sous contrat, quittant le service actif), et plus particulièrement: - les militaires quittant l’institution après plus de 4 mois de service, et avant 4 ans de service, -les anciens militaires ou civils du ministère de la défense demandeurs d’emploi et dont l’indemnisation au titre du chômage incombe au ministère de la défense, -les conjoints des agents civils ou militaires du ministère de la défense, demandeurs d’emploi, - les personnels civils de la défense sous contrat unique d’insertion (CUI).
Ces objectifs : apporter aux publics visés un suivi conjoint, tirant parti de la complémentarité des deux dispositifs, se soutenir mutuellement dans la lutte contre le chômage, notamment par le partage des offres d'emploi, simplifier les échanges d'informations entre partenaires, les procédures administratives et les démarches des candidats. Celle-ci prévoit les modalités selon lesquelles Défense Mobilité prend en charge des demandeurs d’emploi et organise les conditions dans lesquelles le personnel de Pôle Emploi est affecté à Défense Mobilité. Télécharger la Convention Défense Mobilité.

Les étudiants qui préparent un diplôme en alternance à l’université intéressent de plus en plus les entreprises. En effet, à un solide bagage théorique, ils joignent une vraie expérience professionnelle qui fait souvent défaut à ceux qui sont issus des parcours académiques. Les avantages de cette formule sont nombreux : acquisition d’une qualification reconnue, conditions d’études privilégiées, taux de réussite aux examens remarquables, rémunération et insertion professionnelle rapide… pour n’en citer que quelques-uns. En pratique, cette formule se décline sous la forme de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, de stages alternés, et ce à tous les niveaux de diplôme.
La licence professionnelle, en plein boom
Conçues dans un objectif d’insertion professionnelle directe, les licences en alternance offrent quant à elles une spécialisation ou une double compétence. En plein boom, elles répondent au fort besoin des entreprises d’embaucher des niveaux intermédiaires, entre la fonction de technicien supérieur et celle d’ingénieur-cadre supérieur. Parmi elles, 500 sont aujourd’hui ouvertes en apprentissage ou plus rarement en contrat de professionnalisation dans les domaines de la banque, de la gestion des ressources humaines, des transports, du commerce, de l’environnement, du sport etc.
Le master en alternance, une voie d’excellence
Ceux qui désirent compléter leur cursus et acquérir une spécialité par une formation pragmatique et pratique peuvent choisir parmi le foisonnement de masters professionnels proposés par les universités. Dans le cadre de la réforme LMD, ces diplômes se substituent désormais aux DESS (diplôme d’études supérieures spécialisées) ou prolongent les IUP et autres filières professionnalisées.
Ces cursus, qui ont la côte autant du côté des recruteurs que de celui des étudiants, ne cessent de se multiplier ! Leur force:  mener à l’obtention d’une spécialisation très pointue et à l’acquisition de réflexes de pro, dans un secteur ouvert à l’emploi, par l’alternance de cours théoriques en amphis et de périodes de formation pratique en entreprise. Selon les universités, l’alternance s’effectue sur la totalité du cursus ou ne couvre que la deuxième année. En fin de parcours, le contrat en alternance joue communément le rôle d’une période d’essai et se conclue ainsi souvent par une embauche !
L’alternance sous convention de stage, une formule à découvrir
Enfin, une autre formule est également à découvrir : la convention de stage en alternance. Encore trop peu connue,  elle permet à l’étudiant de s’immerger dans le monde du travail tout en gardant les droits que lui confère son statut (CROUS, resto U, mutuelle etc.).  Ce dernier dispose également d’une grande partie de ses vacances scolaires et a toute liberté de changer d’entreprise si celle-ci ne lui convient pas.
Ce dispositif représente une aubaine pour ceux qui ne désirent pas s’engager totalement sur la voie de l’alternance mais qui souhaitent tout de même bénéficier d’une expérience sur le terrain.

Le Centre Inffo a réalisé pour le compte du CPNFP (Comité Paritaire National pour la Formation Professionnelle) la base de données sur la négociation collective en matière de formation professionnelle.
Vous trouverez :
* les accords nationaux et régionaux inter-professionnels sur la formation professionnelle
* les accords de branche et leurs avenants ainsi que leurs arrêtés d’extension
* une synthèse sur les mécanismes de la négociation collective
* les articles du code du travail auxquels il est fait référence dans les accords
* une présentation et les études réalisées par le CPNFP
* les avis et les recommandations du CPNFP
* le champ, le taux de collecte et les coordonnées des OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés)
* les coordonnées des signataires et des OPCA ainsi qu’un glossaire des sigles utilisés dans les accords.
Accès à la base.