08 août 2010

PRAO: Les Cahiers du PRDF

Cahier du PRDF - Métiers de la MétallurgieLes Cahiers du PRDF sont le fruit de la synthèse des travaux préparatoires des Groupes Domaine.
Chaque année, 3 numéros sont publiés. En 2010, sont attendus les secteurs d'activités suivants :
    * Métallurgie
    * Agroalimentaire
    * Sanitaire et Social
Les Cahiers du PRDF s'appuient sur de nombreuses études, dossiers, documents. Pour chaque Cahier, retrouvez les matériaux supports.
Les Cahiers du PRDF n°1: les métiers de la métallurige et de la mécanique.
Consultez les matériaux supports.
Les acteurs des 3 groupes Domaines analysent les besoins emploi formation par 3 entrées:
    * Publics et parcours de formation et d'insertion
    * Secteurs économiques et d'activité
    * Logiques de territoires
    * Les métiers de l'Agroalimentaire
    * Les métiers du Sanitaire et Social
Werkboek FDSR - Werken in de metallurgieLes Cahiers du FDSR zijn het resultaat van de synthese van de voorbereidende werkzaamheden van de groepen gebied.
Elk jaar worden er drie onderwerpen gepubliceerd. In 2010 wordt verwacht dat de sectoren van de activiteit:
* Metallurgie

* Voeding

* Volksgezondheid en Sociale

Les Cahiers du FDSR op basis van talrijke studies, verslagen, documenten.
Voor elke notebook, vind de ondersteunende materialen.
Les Cahiers du FDSR nr. 1 : métallurige handel en mechanica.

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International students stay on as migrants

University World NewsBy Yojana Sharma. Rich countries have brought in measures to encourage international students to stay and work, with this becoming an increasingly important route to high-skilled migration, according to the Paris-based Organisation for Economic Co-operation and Development.
"International students have become a significant group in international migration flows in OECD countries," as a result of "broader policies to attract and retain highly skilled migrants", says the OECD's International Migration Outlook 2010, released in late July.
The annual OECD report for the first time calculated 'stay rates' for students converting their status from student to migrant, often facilitated by host country policies.
For example Finland and Norway have amended their naturalisation laws to take the years of residence as a student into account in assessing eligibility for citizenship, while Canada facilitates permanent residence for international graduates.
Other rich countries allow international students to work during their studies or for a period of up to one year after graduation.
The number of student-to-worker status changes ranges from fewer than 300 in Austria and Belgium to almost 13,000 in Canada, 14,700 in France and 10,000 in Germany and Japan respectively. The figures, based on 2007 status changes, are incomplete but provide a snapshot of the importance of international students for high-skilled migration.
The estimated stay rate for international students studying within the OECD for all reasons is around one in five students on average. This rises to almost one in three in France and Germany.
In France, international students who stay on comprise almost 10% of total immigration, the highest in the OECD. Elsewhere it ranges between less than 1% in Belgium and Austria to around 4% of total immigration in Germany.
Some students change status before graduation by marrying a national of the host country, or are allowed to stay for humanitarian reasons without graduation, but the OECD report suggests that most international students who change their permit status graduated within the host country.
The majority of students (61%) who changed status did so for work-related reasons, according to the OECD, with a higher share of status changes due to marriage in Germany and for humanitarian reasons in Canada.
"International students who stay on as migrants are often highly skilled. Having received their education in the host country, the issues of recognition of qualifications and language knowledge which are often obstacles to high-skilled migration are largely avoided," the report says.
However: "Not all international students go abroad with the intention of staying on as labour migrants. For many, study abroad is part of a strategy to improve their employment chances in the domestic labour market in their home countries."
"For others who stay on, the stay may not be definitive. In some countries international students have the opportunity to work after graduation, but face constraints in career advancement in the companies that have employed them. Restrictions in employment of foreign nationals may also contribute to their leaving after a few years," the OECD says.

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EUROPE: EU exports higher education know-how

University World NewsBy Alan Osborn. Keen to raise the profile of the European Union's higher education institutions among neighbouring countries, the European Commission has announced a new round of multilateral partnerships under its Tempus programme for tertiary studies.
The commission has allocated a grant of EUR30.4 million (US$40.2) to support the modernisation of curricula, teaching methods and management of higher education institutions and systems in countries outside the EU, including Russia, Eastern Europe, North Africa and the Middle East.
The grant will enable "enhanced networking and joint projects and partnerships between higher education institutions in EU and ENPI [European Neighbourhood and Partnership Instrument] countries", the commission said. About 50 multilateral partnerships are envisaged involving more than 350 institutions from the ENPI countries, furnishing them with "new opportunities to collaborate in a structured way with a similar number of institutions from the EU within the framework of two-to-three-year projects that will commence in 2011," it added. The programme will involve public and private companies and NGOs "to improve relevance and reinforce the links between society and education".
The commission said that thousands of university staff and students would benefit from new career perspectives and university infrastructures would be reinforced and modernised with new investments in classrooms, laboratories, information technologies and teaching material.
The Tempus programme, which has been running since 1990, is now in its fourth phase - 2007-2013 - which is aimed at the modernisation of higher education in 27 countries in the Western Balkans, Eastern Europe and Central Asia, North Africa and the Middle East. The programme serves to raise the prestige of the EU's own higher education sector while helping to improve relations with countries of strategic interest in the European region. The latest phase of the programme has been allocated an annual budget of around EUR50 million - individual projects may receive funding of between EUR500,000 and EUR1.5 million.

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Belgian presidency of the European Union

http://www.2010againstpoverty.eu/export/sites/default/images/leftlinks/Logo_be_RGB.jpgBologna Follow-up Group Meeting, from 24 August 2010 to 25 August 2010, Congrescentrum Alden Biesen, Kasteelstraat 6, 3740 Bilzen
The Bologna Follow-up Group (BFUG) meets at least once every six months. During the Belgian Presidency the meeting will take place on the 24 and 25 August 2010 in Alden Biesen. The BFUG monitors the development of the Bologna process. The body is composed of 47 countries in the European higher education zone, as well as the European Commission and 8 consultative international organisations.
The Bologna Follow-up Group (BFUG) is the body thatwhich monitors the Bologna process in between ministerial conferences, and is. The BFUG has a mandatede to make decisions. The body is composed of representatives offrom the 47 countries in the European higher education zone, as well as supplemented by the European Commission and 8 consultative members, namely:
    •    The European University Association (EUA);
    •    The European Association of Institutions in Higher Education (EURASHE);
    •    The European Students’ Union (ESU);
    •    The European Association for Quality Assurance in Higher Education (ENQA);
    •    The Council of Europe;
    •    The UNESCO - European Centre for Higher Education (UNESCO/CEPES);
    •    Education International;
The group meets at least once every six months. It prepares the ministerial conferences and implements the decisions that are taken at the conferences. This includes the introduction of the work programme, as well as  the reference terms for the BFUG-working groups and the Bologna secretariat. The group is also a forum for discussion and for the sharing of experiences between various countries and organisations. As of 1 July 2010 the presiding country of the European Union and a non-EU country (in alphabetical order, starting with Albania) will jointly chair the Bologna process and the Bologna Follow-up Group.
Making the European Higher Education Area more transparent, from 12 September 2010 to 14 September 2010, Château de Namur, Avenue de l'Ermitage 1, 5000 Namur

The Directors General of higher education will work on the agenda of modernising higher education, mainly by sharing experience and the best practices identified by the Member States.
This meeting will allow directors general, the European Commission, stakeholder representatives and experts to exchange views on the implementation of multidimensional transparency tools.
Breaking the cycle of disadvantage – Social inclusion in and through education
from 28 September 2010 to 29 September 2010, Het Pand, Onderbergen straat 1, 9000 Ghent
There are still major differences in social inclusion within the European Union. Putting an end to inequality, poverty and social exclusion is therefore a key challenge and must remain a priority. This challenge applies to every policy area, but education plays a crucial role in this regard. Policy makers, social partners, experts, researchers, and education and training providers will debate this issue at the conference. This two-day conference will put European, national and regional policy under the microscope, together with good practice models. Equality and inclusion across all levels of education are paramount.
The varying degree of social inclusion in the European Member States is indicative of the fact that putting an end to inequality and exclusion is still a major challenge. Meeting this challenge calls for both structural changes and additional support for pupils and students at greater risk of exclusion. Equality and excellence go hand in hand: they complement each other and must be pursued at both national and European level. Even though the situation in each Member State is different, European cooperation can help with finding new ways of achieving social inclusion and fostering fairness without sacrificing excellence.
Education and training promote social inclusion, as do active citizenship and personal development. High-quality education increases the chances of social mobility and of breaking the vicious circle of poverty and social exclusion. Unfortunately, education and training schemes are still all too frequently based on inequality, for example as regards access to high-quality education.
This conference will put European, national and regional policy and models of good practice under the spotlight with a view to promoting equality and inclusion across all levels of education (preschool, compulsory, higher and adult education).
Policy makers, social partners, experts, researchers, education and training providers and civil society will have the opportunity to debate this issue.
The 30th anniversary of the European Eurydice network will also be celebrated at this conference.
Flexicurity benefiting workers: strengthening positive transitions, from 4 October 2010 to 5 October 2010, Congrescentrum Het Pand - De Refter, Onderbergen 1, 9000 Ghent

As part of this conference (supported by the European Commission) devoted to flexicurity, the Belgian Presidency intends to demonstrate the benefit of the concept of “positive transition” – a central concept in the new job market paradigm. It consists of identifying the factors that bolster the success of various types of transitions experienced by workers or future workers and of examining the various tools liable to strengthen these mechanisms. The indicators enabling the analysis of transitions will be presented.
The conference will be based around four sessions held over two days. The sessions will be devoted to various elements making up positive transitions:
    •    Quality of work as a key element in the quality of transitions. This session will provide an opportunity to check that previous work on job quality remains relevant to approach issues relating to professional transitions today. There will also be a chance to better understand how these topics resonate in employees’ daily lives and how these employees can incorporate them.
    •    Lifelong training and transitions. In this huge topic, the aim will be to identify the elements which can contribute to supporting employee careers throughout their working lives and to clarify the responsibilities of the various people involved in such a context.
    •    The de-segmentation of the job market Over the course of this session, we will tackle the impact of the development of certain forms of employment contract on the segmentation of the job market, and we will see which factors can contribute to enable these different forms of jobs to constitute a positive development rather than an obstacle to professional careers, with increased attention being paid to poverty experienced among salaried workers.
    •    Instruments supporting a transition to and within employment. Transitions are intrinsically linked to support, and therefore to regulatory measures, to institutional frameworks which can support or direct employees in their career paths, especially young people, into work or from one job to another.
Informal Council of Training and Education Ministers, 7 December 2010, Provinciaal Hof, Markt 3, 8000 Bruges

The Belgian presidency is organizing this two-yearly ministerial conference for the Copenhagen process (European collaboration in the field of vocational training and education). The ministers from 33 countries (the EU, EER and candidate member states) will look at the evaluation report for the last decade and set the priorities of the working programme for the new decade (2010-2020). The aim is to achieve strengthened European collaboration in the field of vocational training and education.
European collaboration in the field of vocational training and education is called the Copenhagen process. The collaborative agreement was signed in Copenhagen in November 2002. The Belgian presidency organises the two-yearly conference for this Copenhagen process. This takes place on 7 December 2010 in the Provinciaal Hof in Bruges. The process finds its origin in the agreements that were made during the previous Belgian presidency in 2001 in Bruges.
This symbolic location has therefore also been chosen this time. In Bruges, the ministers from 33 countries (the EU, EER and candidate member states) will look at the evaluation report for the last decade and set the priorities of the working programme for the new decade (2010-2020). The aim of this council of ministers is to achieve strengthened European collaboration in the field of vocational training and education.
Every day during the ministerial meeting, there will be a conference, also in Bruges, on themes from the Copenhagen process that appear in the Bologna process (European collaboration in the field of higher education). This conference will look at how quality assurance and transparency can close the gap between vocational training and education, schools and higher education, and so promote mobility and lifelong learning.

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Rapport de l'IGAS sur le CTP et le CRP

http://sagesfemmes.blog.uhp-nancy.fr/files/2010/03/Logo-IGAS.jpgDans le cadre de la sécurisation des parcours professionnels, le contrat de transition professionnelle (CTP) est un dispositif d’accompagnement à destination des salariés licenciés pour motif économique dans les entreprises de moins de 1000 salariés et les entreprises en redressement ou liquidation judiciaire. Le présent rapport d’évaluation a pour objectif d’éclairer les responsables politiques et partenaires sociaux sur les modalités d’extension du CTP à de nouveaux bassins d’emploi et la mise en oeuvre de la nouvelle CRP. Télécharger le rapport complet de l'IGAS intitulé "Le contrat de transition professionnelle et la convention de reclassement personnalisée: évaluation d'une approche systémique de l'accompagnement pour le retour durable à l'emploi des personnes licenciées pour motif économique".
Extraits concernant la formation
Les transitions professionnelles observées dans le dispositif CTP recouvrent des changements d’emploi et d’entreprise, mais participent également de la mobilité des bénéficiaires.
Ces transitions empruntent les outils diversifiés de l’orientation, des démarches personnelles, de la formation, de la VAE, des périodes d’activité, de la création ou reprise d’entreprise, et se construisent sur un mode encore principalement empirique. Ces transitions appellent une ngénierie (nouvelle dans la CRP) de l’accompagnement combinant la motivation propre de chaque bénéficiaire avec les moyens de construction d’un parcours composite. Selon les données communiquées par TransitioCTP, 45,5% des bénéficiaires avec sorties vers l’emploi avaient changé de filières.
2.1. La formation soutient les projets individualisés de transition professionnelle
La formation sert des objectifs d’adaptation à l’emploi (avec des contenus construits en liaison avec l’entreprise dans le cadre d’AFPR), de perfectionnement (addition de compétences techniques, certification professionnelle), de reconversion (vers des métiers qui recrutent ou pour consolider un projet de création ou reprise d’entreprise). Pour le CTP, les projets de formation sont validés après confrontation systématique au milieu et réalisation d’un positionnement en liaison avec l’organisme d’accueil. Pour la CRP, les modalités d’usage de la formation n’ont été répercutées aux équipes qu’en début novembre, et l’essor de leur mise en oeuvre a été freiné par les périodes d’application initialement fixées par le FUP et les OPCA (engagement avant le 31/12/09), accompagnées en fin décembre 2009 d’une prolongation jusqu’au 30/05/2010 (période actuelle). Ces difficultés sont exprimées dans le tableau précédent de l’enquête IPSOS-Loyalty... L’effort de formation facilite ainsi un retour à l’emploi, durable au regard du potentiel dont dispose ainsi le bénéficiaire de cette formation et rapide au regard des opportunités du moment qu’offre le territoire de projet.
2.2. La validation des acquis de l’expérience est mobilisée mais peine à s’intégrer avec la réactivité nécessaire
Le parcours ne saurait ainsi unique, l’adhérent et son conseiller travaillent sur un projet professionnel immédiat simultanément avec le parcours en VAE. Les données transmises par le Contrôle de gestion de la DG Pôle Emploi chiffrent à 60 pour la CRP et 3 pour le CTP le nombre d’aides au projet de VAE mobilisées (pour les raisons déjà exposées/données saisies, la sommation des données relevées par la mission sur l’ensemble des 22 sites visités atteint 270 bénéficiaires).
2.3. Cet effort de formation est mobilisé par les OPCA, et inégalement par les Régions et Pôle Emploi
La participation et le niveau d’engagement des Régions ainsi que celle de Pôle Emploi sont actuellement indispensables à la continuité des parcours. Les partenaires sociaux l’ont souligné à plusieurs reprises. Pôle Emploi mobilise essentiellement l’outil AFPR, en appui à l’adaptation à un emploi repéré. Cet outil qui mobilise une formation dispensée le plus souvent par l’entreprise, est également bien maitrisé par les conseillers.
2.4. Les OPCA mobilisent une ingénierie, une expertise et un appui territorial multiforme, qui contribuent à la qualité des projets de retour durable à l’emploi
Les OPCA permettent le financement des actions de formation, ainsi qu’une souplesse de financement (pas durée mini ou maxi, pas de critères de niveau ...). Ils ont également une connaissance des organismes de formation (OF), et viennent en appui à la professionnalisation des conseillers Pôle Emploi sur les dispositifs, le volet "opérationnel" et l’incitation à utiliser des cofinancements. La circulation de l'information jusqu'aux équipes CRP s’est avérée problématique : les OPCA soulignent parfois des équipes peu ou pas prévenues des dispositifs et de leurs modalités de fonctionnement, des possibilités de cofinancement. De même les dates butoir pour l’engagement des actions ont pu freiner les enthousiasmes et génèrent des effets de « stop and go » préjudiciables au dispositif. Pour le CTP les dossiers construits par les conseillers sur une procédure unique s’avèrent aujourd’hui complets et argumentés dès le premier envoi. Cela autorise une réelle réactivité, et une demande de formation traitée en flux (décisions fréquemment dans les 48h rarement au delà de la semaine).
2.5. Des différences apparaissent entre CTP et CRP sur la réactivité de l’appareil de formation et qualité des projets
Les conseillers des bassins où la collaboration est plus "ancienne" (c.à.d. surtout les premiers bassins CTP) envoient des dossiers souvent plus argumentés, plus complets. Les OPCA précisent: « une fois la collaboration "calée" et les interlocuteurs identifiés, il devient moins "chaotique" et plus "naturel" d'avancer ensemble ». La mission observe que le mode de présentation destinée aux OPCA des demandes de prise en charge, modélise l’organisation de l’équipe et le respect par les conseillers des objectifs fondamentaux de ces dispositifs. Quelques difficultés sont évoquées dans nombre d’équipes CRP pour produire des dossiers complets, argumentés : les conseillers ne voient pas toujours la pertinence de tous ces documents et ont parfois le sentiment de "travail en plus". L’absence de compétence formation et les carences en formation d’adaptation des conseillers à la nouvelle CRP se manifestent ici de façon cruciale
6.1. La continuité des parcours professionnels et la mobilisation de l’effort de formation pour un retour durable à l’emploi suscitent l’engagement des partenaires sociaux 6.1.1. L’évolution du droit individuel à la formation(DIF) revisite le droit au reclassement
Les accords (ANI du 08/12/03 et 09/01/09) relatifs à la formation professionnelle tout au
long de la vie, celui du 11/01/08 relatif à la modernisation du marché du travail consacrent le droit des salariés à se former tout au long de la vie, et à développer leur employabilité pour leur « permettre d'être acteurs de leur déroulement de carrière et favoriser leur engagement dans le développement de leurs compétences et de leur qualification ». Recommandation n°30 : Mettre en cohérence les règles relatives à la portabilité du DIF et les dispositions existantes relatives à la mise en oeuvre de la CRP, du CTP, telles que définies par les accords spécifiques et la loi.

http://sagesfemmes.blog.uhp-nancy.fr/files/2010/03/Logo-IGAS.jpgAs part of career security, the contract of employment transition (CTP) is a monitoring mechanism intended for employees dismissed for economic reasons in firms with fewer than 1,000 employees and companies in receivership or liquidation. This evaluation report aims to inform policy makers and social partners on the modalities for extending the PTC to new employment areas and the implementation of the new CRP. Download the full report of the IGAS entitled "The contract of employment transition and redeployment agreement custom: evaluation of a systemic approach to support sustainable return to employment for people made redundant for economic reasons." More...

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Appel à proposition Intergros: formations collectives

Formations Clés en main
INTERGROS propose une offre de formation collective régionale destinée aux TPE-PME de moins de 50 salariés du commerce interentreprises: les Formations Clés en main.
Dans la perspective du renouvellement de l'offre de formation portant sur les domaines suivants:
    * sécurité  et prévention,
    * commerce, techniques de vente, e-commerce,
    * bureautique,
    * gestion administrative, financière et comptable,
    * management, ressources humaines,
    * communication, organisation,
    * développement durable.
INTERGROS propose aux prestataires interessés de transmettre leur proposition de service à l'aide du cahier des charges.
Les réponses sont à adresser avant le 17 septembre à la délégation régionale Intergros concernée.
Aanbod Training
INTERGROS biedt een opleiding voor collectieve regionale SOHO-KMO met minder dan 50 werknemers-business: de Training Aanbod .

In het licht van de hernieuwde aanbod van opleidingen op de volgende gebieden
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Convention entre l'Etat et la Caisse des dépôts: investissements dans la formation en alternance

http://www.caissedesdepots.fr/fileadmin/templates/main/site/img/logo-caisses-des-depots.gifLa transition vers un modèle de développement durable appelle des mutations, notamment en matière d'emploi, de mobilité et de formation. Aussi, développer et valoriser les formations en alternance, qui permettent l'accès à l'emploi durable des jeunes, constitue une priorité. Cet objectif nécessite d'accroître le nombre de jeunes en alternance, d'assurer la qualité des formations et leur adaptation aux besoins de notre économie, mais également de proposer aux jeunes concernés des solutions d'hébergement. Convention du 9 septembre 2010 entre l'Etat et la Caisse des dépôts et consignations relative au programme d'investissements d'avenir (action « investissements dans la formation en alternance »).
500 millions d'euros du Programme d'investissement d'avenir (Plan national de relance) cofinanceront des projets relatifs aux formations en alternance. La moitié de cette somme sera consacrée à la modernisation et à l'extension de l'appareil de formation en alternance ; le reste au développement de solutions d'hébergement adaptées pour les jeunes engagés dans une formation en alternance. La gestion de ces ressources est confiée à la Caisse des dépôts et consignations dans le cadre d'une convention publiée au JO.
Un appel à projets permanent (jusqu'à fin 2014) pour ces 2 volets va être lancé. L'instruction des dossiers fera appel à des expertises de la Caisse des dépôts et de l'Etat; l'avis des CCREFP sera systématiquement recherché sur les projets portant sur une structure de formation.
L'action « modernisation de l'appareil de formation » (action 1 pour une cinquantaine de projets) vise à adapter l'appareil de formation en alternance aux besoins de l'économie en soutenant la création, l'extension ou la reconversion de centres et organismes de formation accueillant des jeunes en alternance (apprentissage et contrats de professionnalisation).
Sera particulièrement valorisée la constitution de pôles de référence de niveau régional ou national, visant notamment les métiers émergeants liés au développement durable, aux activités numériques et aux filières retenues comme prioritaires lors des Etats généraux de l'industrie. Sont également attendus des projets permettant la mise en place de méthodes pédagogiques ou techniques innovantes, les démarches d'association avec des structures d'enseignement supérieur ou de recherche et la synergie obtenue avec des activités de formation continue.
L'action « création ou consolidation de solutions d'hébergement » (action 2) vise à financer de nouvelles possibilités d'hébergement pour les jeunes en alternance, hors les murs ou intégrés à des centres de formation, leur procurant un environnement favorable à leur insertion professionnelle. Cette action s'intégrera dans un plan visant à créer une capacité supplémentaire d'hébergement de près de 15 000 places. Chaque opération devra bénéficier d'un cofinancement complémentaire.
La démarche s'accompagnera d'une attention particulière à la coordination de la formation en alternance dans ses différents aspects au niveau territorial, et à l'articulation, si possible, avec les pôles de compétitivité.
http://www.caissedesdepots.fr/fileadmin/templates/main/site/img/logo-caisses-des-depots.gifMae'r newid i fod yn fodel o alwadau datblygu cynaliadwy ar gyfer newid, yn enwedig mewn cyflogaeth, symudedd a hyfforddiant. Hefyd, datblygu a gwella y cyrsiau rhyngosod, sy'n rhoi mynediad i gyflogaeth gynaliadwy ar gyfer pobl ifanc yn flaenoriaeth. Mae hyn yn ei gwneud yn ofynnol nod cynyddu nifer o bobl ifanc yn ail, i sicrhau bod ansawdd yr hyfforddiant ac addasu i anghenion ein heconomi, ond hefyd i gynnig i bobl ifanc yn cymryd rhan hosting atebion. Confensiwn ar 9 Medi, 2010 rhwng y Cronfa Gwladol a'r Adnau am y rhaglen buddsoddi yn y dyfodol (buddsoddiadau Gweithredu yn y gwaith a hyfforddiant"). Mwy...

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07 août 2010

L'emploi des seniors, grand dossier de l'ARFtlv

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)La proportion des personnes en emploi parmi celles âgées de 55 à 64 ans est de 37,3% en France, contre 41% pour la moyenne de l’Union européenne ; ce taux est encore très éloigné de l'objectif européen de 50% fixé pour 2010. En Poitou-Charentes, la part des actifs de plus de 50 ans en emploi est de 24,6% et la part des demandeurs d'emploi de plus de 50 est de 18%.
A travers une présentation du plan national d’action 2006-2010 et l'accord paritaire du 13 octobre 2005, ce dossier présente la politique gouvernementale et les actions mises en place pour assurer la promotion d’un vieillissement actif au travail.
1. Le plan national d'action concerté pour l'emploi des seniors
Le plan national d'action 2006-2010 vise à parvenir à un taux d'emploi de 50 % des 55-64 ans à l'horizon 2010.
Il repose sur deux objectifs: -améliorer la proportion des seniors en emploi en luttant contre les facteurs qui les excluent; -favoriser leur employabilité qu'ils soient en emploi ou en recherche d’emploi. Suite sur le site de l'ARFtlv.
2. L'accord paritaire du 13 octobre 2005
Les partenaires sociaux ont abouti le 13 octobre 2005 à un protocole d'accord sur l’emploi des seniors, dont l’objectif est de porter le taux d’activité des 55-64 ans à 50% en 2010. Suite sur le site de l'ARFtlv.
Les seniors dans l'actualité.
L'actualité des mesures emploi en faveur des seniors - Accéder au dossier d'actualité.
A consulter
Travaux régionaux et projet Atout'âge
Cette page revient sur les travaux réalisés en Poitou-Charentes sur la gestion des âges et plus particulièrement sur le projet européen Atout'âge qui s'est inscrit dans le cadre d'un projet Equal.
Priorité Seniors. L'ANACT lance un site qui permet de travailler sur la place des seniors et leur devenir dans l’entreprise. Il donne des pistes pour comprendre, décider et agir rapidement et efficacement: Que dit la loi? Quels salariés sont concernés par cette mesure? Que doit contenir votre accord ou votre plan d'action?...La nouvelle mesure seniors décryptée en 12 questions. Où en êtes-vous? Sur quoi agir? Accéder au site.
Pour l'emploi des seniors
Le Gouvernement a souhaité amplifier la politique en faveur de l’emploi des seniors en s’appuyant sur des outils rénovés et sur le dialogue social au niveau national et au sein des branches et des entreprises. A ce titre, un site vient d’être créé pour expliquer la mise en place du plan d’action relatif à l’emploi des salariés âgés. Les différentes rubriques du site aident à définir les actions à intégrer dans les accords d’entreprise ou de branche pour respecter les nouvelles mesures gouvernementales.
Webographie réalisée par l'Errefom
Principaux sites internet autour de l’emploi et la formation des seniors. - Consulter la sélection (pdf).
Suite sur le site de l'ARFtlv.
Lógó na Gníomhaireachta Réigiúnach na foghlama ar Feadh an tSaoil (ARFTLV Poitou-Charentes)Céatadán de na fostaithe i measc daoine sin 55-64 bliain d'aois é an 37.3% sa Fhrainc, i gcoinne 41% le haghaidh an meán ráta an Aontais Eorpaigh an bhfuil fós i bhfad faoi bhun an sprioc an AE de 50% atá leagtha 2010. Poitou-Charentes, scair de na sócmhainní de níos mó ná 50 bliain i bhfostaíocht bhfuil 24.6% de agus an cion de lucht cuardaigh fostaíochta os cionn 50 is I 18%. Trí i láthair an Phlean Gníomhaíochta Náisiúnta 2006-2010 agus an comhaontú comhpháirteach 13 Deireadh Fómhair, 2005 gceist seo, cuireann an beartas agus gníomhartha i bhfeidhm chun aosú gníomhach a chur chun cinn ag an obair.
An gníomh comhbheartaithe plean náisiúnta le haghaidh fostaíochta de níos sine
An Plean Gníomhaíochta Náisiúnta 2006-2010 a bhaint amach mar aidhm ag an ráta fostaíochta de 50% de 55-64 bliana i 2010.
Tá dhá chuspóir: feabhas a chur ar an chionmhaireacht-fhostaíocht d'oibrithe níos sine ag troid i gcoinne na fachtóirí sin iad a fhágáil, feabhas a chur ar a n-infhostaitheacht, cibé acu fostaithe nó ag lorg fostaíochta. leanúnach ar an suíomh na ARFtlv. More...

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L'Entretien d'embauche

http://arche.francetv.fr/1024/france5/logo_france5.gifL’entretien est une étape décisive dans un recrutement. De la réussite de ce tête-à-tête dépend souvent votre embauche. Le recruteur va s'intéresser à votre personnalité, à vos compétences, à votre adéquation avec le poste à pourvoir. Pour mettre toutes les chances de votre côté, consultez vite nos suggestions et nos conseils pratiques.
Un face-à-face gagnant
1 - Se préparer

Préparer l'entretien d'embauche,
Adapter son look pour trouver un emploi,
Comment chiffrer mes prétentions,
Vous avez repéré une offre d'emploi qui correspond à vos aspirations,
Vous passez un entretien dans quelques jours? C'est donc le moment de vous interroger sur vos prétentions.
2 - Le Jour J
Etre à l'aise le jour de l'entretien,
Négocier son premier salaire. Certaines règles doivent être respectées pour aborder la question du salaire lors d’une première embauche.
3 - L'après-entretien
Relancer un recruteur,
Ecrire pour remercier un recruteur.
A chaque profil et situation son entretien

1 - S'adapter aux circonstances

Comment se préparer à un entretien en anglais,
Le recrutement par évaluation,
Le recrutement par simulation,
Réussir un entretien téléphonique.
2 - Vos arguments selon votre profil
Savoir répondre dans des situations particulières,
Quelles réponses aux objections des employeurs.

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06 août 2010

Validation par les Sages des comités de sélection des Universités

Revenir à la page d'accueilLe Conseil constitutionnel a été saisi le 11 juin 2010 par le Conseil d'État, dans les conditions prévues à l'article 61-1 de la Constitution, d'une question prioritaire de constitutionnalité (QPC) posée par MM. Jean C. et autres. Cette question portait sur la conformité aux droits et libertés que la Constitution garantit du deuxième alinéa du 4° de l'article L. 712-2 du code de l'éducation, ainsi que de son article L. 952-6-1. Le Conseil constitutionnel a également été saisi le même jour par le Conseil d'État, dans les mêmes conditions, d'une question prioritaire de constitutionnalité posée par le Collectif pour la défense de l'Université et autres. Cette question portait sur la conformité aux droits et libertés que la Constitution garantit des articles L. 712-8 et L. 954-1 du même code. Le Conseil constitutionnel a joint ces deux questions prioritaires de constitutionnalité pour statuer par une seule décision.
Les articles L. 712-2.4° et L. 952-6-1 du code de l'éducation sont relatifs à la procédure de recrutement des enseignants chercheurs par les universités lorsqu'un emploi vient à être créé et déclaré vacant. Des comités de sélection, composés d'enseignants chercheurs et de personnels assimilés, apprécient les mérites scientifiques des candidats et, par un avis motivé, dressent la liste de ceux qu'ils retiennent. Ces dispositions interdisent au conseil d'administration de proposer au ministre chargé de l'enseignement supérieur la nomination d'un candidat non sélectionné par les comités de sélection. Dans ces conditions, le Conseil constitutionnel a jugé que ces dispositions ne violent pas le principe d'égalité, tous les candidats étant soumis aux mêmes règles. Associant les professeurs et maîtres de conférences au choix de leurs pairs, elles ne portent pas davantage atteinte au principe constitutionnel d'indépendance des enseignants chercheurs. Ce principe serait en revanche mis en cause si le « pouvoir de veto » du président de l'université pour ne pas prononcer une affectation pouvait se fonder sur des motifs étrangers à l'administration de l'université. Le Conseil a donc formulé une réserve sur ce point.
Les articles L. 712-8 et L. 954-1 du code de l'éducation sont relatifs au statut des enseignants chercheurs. Ils reconnaissent des pouvoirs au conseil d'administration qui s'exercent « dans le respect des dispositions statutaires applicables ». Au plus tard, à compter du 12 août 2012, toutes les universités bénéficieront des responsabilités et compétences élargies. Ces articles ne portent atteinte à aucun principe constitutionnel et notamment pas au principe d'égalité et au principe d'indépendance des enseignants-chercheurs.
Le Conseil constitutionnel a donc déclaré conformes à la Constitution les articles L. 712-8, L. 952-6-1 et L. 954-1 du code de l'éducation. Il en va de même du deuxième alinéa du 4° de l'article L. 712-2 sous la réserve relative au pouvoir de veto du président de l'université.

MESRValérie Pécresse, Ministre de l'Enseignement supérieur et de la Recherche, se réjouit de la décision du Conseil constitutionnel rendue ce jour, qui confirme la conformité des nouvelles procédures de recrutement des enseignants-chercheurs, instituées par la loi du 10 août 2007, à la Constitution et notamment au principe d'indépendance des enseignants-chercheurs.

Les comités de sélection qui ont succédé aux anciennes commissions de spécialistes se trouvent ainsi confortées. Leur création constitue l'une des pierres angulaires de la refondation des universités engagée depuis 2007, en permettant d'accroître la transparence des procédures de recrutement et de lutter contre les risques de localisme. Composés pour moitié au moins d'universitaires extérieurs à l'établissement, les comités de sélection garantissent que les recrutements des enseignants-chercheurs par leurs pairs s'effectue en toute impartialité sur des critères d'excellence scientifique.
La Loi sur les libertés et responsabilités des universités permet tout à la fois de concilier un recrutement scientifique de qualité avec des comités de sélection qui permettent d'éviter le localisme et de juger en toute objectivité de la valeur d'un candidat et une reconnaissance de l'autonomie des universités qui passe par la construction  d'une politique scientifique et pédagogique globale de l'établissement, dont le conseil d'administration est le garant.
Sur tous les articles de la loi - rôles respectifs  du comité de sélection et du conseil d'administration, droit de veto du président d'université - l'interprétation du conseil constitutionnel rejoint celle du ministère de l'enseignement supérieur. Après trois ans d'application, dans un esprit tout à fait conforme à la décision rendue par le Conseil constitutionnel aujourd'hui,  la loi sur les libertés et les responsabilités des universités se trouve ainsi confortée par la nouvelle procédure de question préalable de constitutionnalité. Voir aussi sur le blog, l'article Le Conseil constitutionnel examine le recrutement des universitaires.
Return to home page The Constitutional Council was seized June 11, 2010 by the State Council, in accordance with article 61-1 of the Constitution, a priority issue of constitutionality (QPC) placed by MM. Jean C. and others. This issue was compliance with the rights and freedoms that the Constitution guarantees the second paragraph of Item 4 of Article L. 712-2 of the Education Code and of Article L. 952-6-1. 952-6-1. The Constitutional Council has also received the same day by the State Council, under the same conditions, a priority issue of constitutionality raised by the Collective for the Defence of the University and others. This issue was compliance with the rights and freedoms that the Constitution guarantees Articles L. 712-8 and L. 954-1 of the Code. The Constitutional Council has joined these two priority issues of constitutionality to rule by a single decision.

MoRValerie Pecresse, Minister of Higher Education and Research, welcomed the decision of the Constitutional Council made today which confirms the compliance of new procedures for recruiting faculty members, instituted by the Act of August 10, 2007, to the Constitution and in particular the principle of independence of faculty members. Their creation is one of the cornerstones of the overhaul of universities engaged since 2007, to increase the transparency of recruitment procedures and fight against the risks of localism. At least half composed of academics from outside the establishment, selection committees ensure that recruitment of faculty members by their peers is done impartially on the basis of scientific excellence. More...

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