05 août 2010

Fini la note annuelle des fonctionnaires

Une vieille tradition de la fonction publique va disparaître: la notation des fonctionnaires d’Etat, mise en place en 1946. Elle sera supprimée début 2012. A sa place, un entretien d’évaluation annuel, qui donnera lieu à une évaluation écrite, et non plus chiffrée. A l’horizon 2014-2015, le système s’appliquera aussi dans les hôpitaux et les collectivités locales. Ce changement a été publié vendredi dans le Journal officiel.

«Le système des notations, c’était très réducteur», a déclaré Georges Tron, le secrétaire d'Etat à la Fonction publique, ce jeudi sur RTL. «Le nouveau dispositif va permettre de sortir de ce côté administratif et systématique, et personnaliser les déroulements de carrière. C'est beaucoup plus efficace, moderne, et ajusté aux désidérata des agents».
Avec l'entretien individuel, «il s'agit de redonner un vrai rôle à l'employeur public» quand il évalue ses personnels, explique-t-on dans l’entourage de Georges Tron. Pendant l'entretien, «l'agent pourra parler de ses besoins de formation, du fait qu'il veut passer un concours...» A la suite de cet entretien, le supérieur de l'agent pourra le cas échéant faire des propositions d'avancement.
Le système de notation chiffrée était «incroyablement formel», dit-on au secrétariat d’Etat. Pour le gouvernement, et certains syndicats, le système était «infantilisant» et «trop scolaire». Il avait même été «vidé de son sens», selon un rapport officiel cité par Les Echos. Au fil des années, un fonctionnaire voyait très rarement sa note baisser.
Mais la FSU, premier syndicat dans la Fonction publique d'Etat, s’oppose à ce changement. «L'individualisation du système va supprimer les critères collectifs : sur quoi va-t-on comparer les agents?», se demande sa secrétaire nationale Anne Feray. Elle craint aussi que les supérieurs hiérarchiques aient tendance à favoriser les cadres plutôt que les fonctionnaires de catégories inférieures. En 2006, le syndicat FO s’était déjà inquiété d’une telle mesure, qui pourrait ouvrir «une rémunération à la performance».
Yon vye tradition nan fonksyon piblik la ale disparèt: nan nan notation fonctionnaires gen leta, mete an plas an 1946. Li kòmanse ap supprimée 2012. Nan plas li, yon Entretien gen evalyasyon anyèl, ki ban kote pou ekri yon evalyasyon, epi pa plis chiffrée. A horizon 2014-2015, sistèm s'appliquera tou nan lopital ak tout collectivités local. Chanjman sa a te pibliye nan samedi a Journal officiel. Ak Entretien individuel, "li s'agit de redonner yon vre wòl pou employeur piblik", lè yo evalye l, li lidantité, eksplike-ou-yo nan entourage pou Georges fotèy. Pandan Entretien, "pou agent ka pale de li bezwen travay, nan fè sa li vle pase yon konkou ..." a la suite de cet Entretien a, depase agent pou chwazi si échéant fè ofri avancement an. Aprè...

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CIF, l'enquête qualitative du FPSPP

Cette synthèse 2008 comprend la consolidation des réalisations de tous les OPACIF auxquelles s’ajoutent les données des intérimaires à l’activité CDI et les données des intermittents à l’activité CDD. Télécharger la synthèse: Etude Qualitative CIF du FPSPP.
1) CIF CDI. Après une hausse de 7,3% en 2007 des dossiers CIF CDI pris en charge, une hausse de 6,5% en 2008 porte de 38 406 à 40 907 le nombre de CIF CDI pris en charge.
Concernant les bénéficiaires de CIF, on notera plus particulièrement:
a) Origine des bénéficiaires. • 18,7% des CIF concernent des salariés de PME de moins de 20 salariés. Ces entreprises ne participent pas au financement du dispositif. • 12,7% des CIF sont financés au profit d’entreprises de moins de 10 salariés (ces salariés représentent 1,8% des salariés couverts). • 6% des CIF le sont pour des entreprises de 10 à 19 salariés (soit 1,6% de salariés couverts).
La mutualisation joue toujours son rôle au bénéfice des salariés des TPE/PME malgré la baisse constatée entre 2007 et 2008 (21% en 2007).
b) Catégorie socioprofessionnelle. Les CIF concernent prioritairement des ouvriers et employés: • 28% ouvriers, • 50% employés, • 13% techniciens, • 9% cadres.
Nous avons une répartition quasi-équivalente à 2007.
c) Niveaux visés par les formations des stagiaires. Ce sont comme en 2007 majoritairement les niveaux V et IV qui sont concernés par des CIF: • 4% niveau VI, • 42% niveau V, • 15% niveau IV, • 14% niveau III, • 16% niveau I et II, • 9% niveau indéterminé.
d) Sexe: • Les femmes représentent 43,7% des bénéficiaires de CIF contre 44,2% en 2007 soit 17 884 bénéficiaires.
e) Durée d’un CIF: • La durée moyenne d’un CIF est de 756 heures. Elle était de 754 heures en 2007 et de 807 heures en 2006. • La durée moyenne d’un CIF se stabilise après une baisse importante de 14% entre 2007 et 2005. • 98,6% des bénéficiaires d’un CIF (hors intérimaires) ont effectué leur CIF pendant le temps de travail.
f) Coût d’un CIF: Le coût moyen d’un CIF est de 22500 € en 2008 contre 21500 € en 2007 soit une hausse de 4,6% après une hausse de 1,8% en 2007. Au total ce sont 28,8 millions d’heures de formation qui auront été pris en charge par l’ensemble du réseau des OPACIF pour un investissement global de 920 millions d’euros. • Sur une heure CIF à 29,7 € en moyenne, les frais de salaire, de transport et d’hébergement représentent 21,3 €, soit 72% du prix d’une heure de formation. • Le coût pédagogique est de 8,4 € soit 28% du prix d’une heure de formation. Les coûts pédagogiques ont été pris en charge à 100% pour seulement 34% des CIF. Hausse de 94 millions d’euros des engagements de CIF CDI en 2008 après une hausse de 75 millions d’euros en 2007.
g) Taux d’acceptation: Le taux moyen d’acceptation des CIF CDI reste stable à 68,2% pour l’ensemble des OPACIF malgré une hausse continue du nombre des demandes enregistrées de 65 478 en 2006 et 68 482 en 2007 à 69 905 en 2008.
Le taux moyen affiché dans l’enquête est obtenu de la manière suivante: Nombre de demandes acceptées/(Nombre de demandes acceptées + Nombre de demandes refusées) soit pour: 40 907/(40 907+ 19 058)*100= 68,2%. Le taux moyen d’acceptation est de 68,6% pour les OPACIF du champ et de 63,5% pour les OPACIF hors champ...
C - Bilans de compétences 30 974 dossiers.
1) Une progression constante. + 2% pour les CDI 29 658 à 30 267 dossiers, + 10,5% pour les CDD 640 à 707 dossiers 22% des bilans ont été effectués par des salariés issus d’entreprises de moins de 20 salariés. 63% des bénéficiaires d’un bilan est un ouvrier (11%) ou un employé (52%). 69% des bilans sont effectués hors temps de travail et 79% sont pris en charge à 100%.
2) Durée moyenne. La durée moyenne d’un bilan est de 23 heures pour le CDI et de 22 heures pour le CDD.
3) Coût d’un bilan de compétence. Le coût moyen d’un bilan CDI est de 1 640 € dont 1 483 € de coût pédagogique et de 1 534 € pour un bilan CDD dont 1 480 € de coût pédagogique. En 2007, le coût moyen d’un bilan CDI était de 1 602 € dont 1 438 € de coût pédagogique et un bilan CDD coûtait 1 477 € pour un coût pédagogique de 1 477 €. L’accompagnement financier par le FUP des bilans de compétences s’est arrêté en 2007, ce qui entraîne une légère baisse du taux de prise en charge de 99 à 97% en 2008. L’engagement Bilans de Compétences CDI+CDD représente 50 768 000 €.
D - Validation des Acquis de l’expérience 8 946 dossiers.

1) Une progression moins forte que les années antérieures: Le nombre de dossiers VAE CDI devient significatif après une progression de 5% en 2007 (7 675 dossiers en 2007), la progression 2008 est de 11,7% pour atteindre 8571 dossiers. Les engagements passent de 8,2 millions d’euros à 9,6 millions d’euros soit une hausse de 17% après une hausse de 8% en 2007 et 67% en 2006. Concernant les VAE CDD, leur nombre a augmenté de 5,9% soit un total de 375 VAE CDD après une baisse de 20% en 2007 pour un engagement de 439 500 €.
2) Spécialités de formation: 47% (40% en 2007) des VAE CDI ont une spécialité de formation dans les services à la personne et 21% (22% en 2007) dans le commerce, la vente, la comptabilité et le transport. 63% des VAE CDD ont une spécialité de formation dans les services à la personne contre 24% en 2007 et 8% dans le commerce, la vente, la comptabilité et le transport contre 23% en 2007.
The 2008 summary includes the consolidation of achievements of all OPACIFs plus the interim data from the activity data from CDF and intermittent activity CSD. Download the summary: Qualitative Study of CIF FPSPP.
A) CIF Commission. After an increase of 7.3% in 2007 CDF CIF files supported, up 6.5% in 2008 is 38 406-40 907 CDI number of CIF supported.
C - Skills assessments 30 974 files.
D - Validation of Acquired Experience 8946 records.
1) A weaker growth than in previous years: The number of cases VAE Commission becomes significant after a 5% increase in 2007 (7,675 cases in 2007), growth in 2008 is 11.7% to 8571 records. More...

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La POE prérecruter et former sur mesure

couverture n 5

La Préparation opérationnelle à l’emploi (POE) a l’apparence de l’Action de formation préalable au recrutement (AFPR) de Pôle emploi. Elle poursuit le même objectif : rapprocher l’offre d’emploi de la demande grâce à une formation courte préalable à l’embauche, mais elle s’en démarque par la volonté de ses créateurs de partir du besoin de l’entreprise.
« Avec la Convention de reclassement personnalisée (CRP), nous faisons un peu de la Préparation opérationnelle à l’emploi (POE) avant l’heure », remarque Michel Parissiadis, directeur adjoint d’Agefos PME Alsace. Dans les deux cas, on retrouve en effet les mêmes paramètres: d’un côté, des entreprises dont les besoins en compétences ne sont pas satisfaits ou dont les emplois restent non pourvus faute de candidats (métiers en tension), de l’autre, des personnes sans emploi pour lesquels un complément de formation et un accompagnement individualisé peuvent servir de tremplin vers l’emploi. Dans la CRP comme dans la future POE, « le rôle d’Agefos PME consiste à recenser les besoins de ses adhérents, à collecter leur offre d’emplois et à les mettre en contact avec Pôle emploi. Le cas échéant, nous nous chargeons de trouver l’organisme de formation ».
La POE devrait permettre de renforcer ce travail de coordination entre les Organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA), Pôle emploi, les PME et les organismes de formation. Créée par l’Accord national interprofessionnel du 5 octobre 2009 et la loi du 24 novembre 2009, la « Préparation opérationnelle à l’emploi » doit permettre à un demandeur d’emploi indemnisé ou non de bénéficier d’une formation nécessaire à l’acquisition des compétences requises pour occuper un emploi correspondant à une offre déposée par une entreprise auprès de Pôle emploi. À l’issue de la formation qui devra être dispensée préalablement à l’entrée dans l’entreprise, le contrat de travail qui pourra être conclu par l’employeur et le demandeur d’emploi sera un CDI, un contrat de professionnalisation à durée indéterminée ou un CDD d’une durée minimale de 12 mois. Pôle emploi, le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP) et l’OPCA dont relève l’entreprise concernée cofinanceront la formation.
Télécharger l'article entier: La POE prérecruter et former sur mesure. Voir aussi: Création de la Préparation opérationnelle à l’emploi (POE).

Cover # 5

De operationele paraatheid Werkgelegenheid (POE) heeft het uiterlijk van de actie pre-recruitment training (AFPR) werkgelegenheid centrum. Het heeft hetzelfde doel: de taak om door middel van een korte opleiding de vraag vóór de tewerkstelling te brengen, maar ze onderscheidt zich door zijn makers nodig van het bedrijf.
"Met de Conventie herindeling Custom (VRC), hebben we een beetje van de operationele Readiness Werkgelegenheid (POE) doen voordat het uur," merkt Michel Parissiadis, adjunct-directeur van de MKB-Agefos Elzas. In beide gevallen zijn er inderdaad dezelfde parameters: enerzijds, de vennootschappen waarvan de vaardigheden die vereist zijn niet vervuld of waarvan de banen niet worden ingevuld bij gebrek aan kandidaten (ambachtelijke aanbod), op de andere, werklozen waarvoor aanvullende scholing en coaching kan een opstapje naar de werkgelegenheid. Download het volledige artikel: De OCB pre-aangeworven en aangepaste trainingen . Zie ook: Het creëren van de Operational Readiness Werkgelegenheid (POE). Meer...

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Gestion de l'emploi et négociation des parcours des seniors

Mercredi 22 Septembre 2010 à l'Alcazar, Marseille. La journée d'étude IRT-DIRECCTE fera le point cette année sur la gestion de l'emploi et la négociation des parcours des seniors. Structurée en deux temps, elle permettra aux acteurs concernés par le domaine (représentants syndicaux, élus des comités d'entreprise, inspecteurs du travail, experts...) de dialoguer, de dresser un bilan de l'application de la loi du 17 décembre 2008 de financement de la sécurité sociale (l'article 87 de cette loi prévoit que les entreprises de plus de 50 salariés, non couvertes par un accord ou par un plan d'action en faveur des seniors, devront s'acquitter d'une pénalité de 1% de la masse salariale), mais aussi de pointer les enjeux de la gestion des âges pour les salariés. Elle permettra d'analyser les problèmes concrets que pose le vieillissement de la population active.
En France, la proportion des seniors en activité reste la plus faible d'Europe. Force est de constater que lorsque les salariés de 50 ans et plus sont touchés par le chômage, il y a une forte probabilité pour qu'ils y restent une longue période. Parallèlement,  le maintien en emploi des seniors se heurte à des freins  de la part des entreprises qui préfèrent faire appel à des compétences extérieures, plutôt que de former des salariés sur place. Ajoutant à cela l'usure physique et psychologique et le caractère exceptionnel des promotions professionnelles, on constate que les seniors ressentent parfois, de fait, une certaine lassitude par rapport à leur vie au travail.
Pourtant, la sortie d'activité de la génération dite du "baby boom" provoquera une hémorragie des compétences dans les organisations productives, rendant ainsi cruciale la question de la transmission des savoirs. C'est en cela que la gestion de la population active la plus âgée devient un problème majeur. Les objectifs de la journée d'étude, le programme, le plan d'accès à l'Alcazar... tous les détails sont précisés dans la plaquette d'information.
Mercoledì 22 settembre 2010 presso l'Alcazar, Marsiglia. Lo studio IRT-day DIRECCTE punterà quest'anno sulla gestione dei lavori e la negoziazione corsi per gli anziani. Strutturato in due parti, permetterà parti interessate nel settore (rappresentanti sindacali, consigli eletti, ispettori del lavoro, esperti ...) di interagire, di fare il punto dell'attuazione della legge del 17 dicembre 2008 il finanziamento della previdenza sociale (articolo 87 della la legge prevede che le imprese con più di 50 dipendenti, non coperti da uno agreement o un piano d'azione for anziani, must pay uno sanzione 1% della massa salariale), ma anche per puntare i temi della gestione d'età per i dipendenti. Si analizzeranno i problemi specifici posti da una forza lavoro che invecchia. In Francia, la percentuale di lavoratori anziani in attività rimane il più basso in Europa. Maggiori informazioni...

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Questions sur la portabilité du DIF

Accéder au site de la Confédération Générale des Petites et Moyennes EntreprisesVidéo : 3 questions à Nicolas Pasco sur la portabilité du DIF. Voir la vidéo.

La portabilité du DIF, instituée par la loi du 24 novembre 2009, soulève bien des questions tant du côté des employeurs que des salariés. Laformationpro.com a demandé à Nicolas Pasco, du cabinet Boumendil et consultants, spécialisé dans les politiques d’emploi et de formation professionnelle, de répondre à trois cas concrets:
· la vérification des droits à la portabilité
· le cumul du DIF porté avec le DIF acquis chez le nouvel employeur
· le DIF et la période d’indemnisation chômage.

Go to the site of the General Confederation of Small and Medium EnterprisesVideo: 3 Questions to Nicolas Pasco on the portability of DIF. See the video.
The portability of the DIF, established by the Act of 24 November 2009, raised many questions among both employers and employees.Laformationpro.com asked Nicolas Pasco, cabinet Boumendil and consultants, specializing in employment policies and training, to answer three specific cases. More...

 

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Collaboration Pôle Emploi / Défense Mobilité

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)Collaboration Pôle Emploi / Défense Mobilité pour favoriser le retour à l'emploi d'anciens militaires. Défense Mobilité, l'agence de reconversion de la Défense, et Pôle Emploi ont signé une convention cadre nationale (2010-2011) visant à favoriser le retour à l'emploi durable d'anciens militaires. Sont concernés l’ensemble du personnel ayant droit au service apporté par Défense Mobilité (militaires, aviateurs, marins ou gendarmes, de carrière ou sous contrat, quittant le service actif), et plus particulièrement: - les militaires quittant l’institution après plus de 4 mois de service, et avant 4 ans de service, -les anciens militaires ou civils du ministère de la défense demandeurs d’emploi et dont l’indemnisation au titre du chômage incombe au ministère de la défense, -les conjoints des agents civils ou militaires du ministère de la défense, demandeurs d’emploi, - les personnels civils de la défense sous contrat unique d’insertion (CUI).
Ces objectifs : apporter aux publics visés un suivi conjoint, tirant parti de la complémentarité des deux dispositifs, se soutenir mutuellement dans la lutte contre le chômage, notamment par le partage des offres d'emploi, simplifier les échanges d'informations entre partenaires, les procédures administratives et les démarches des candidats. Celle-ci prévoit les modalités selon lesquelles Défense Mobilité prend en charge des demandeurs d’emploi et organise les conditions dans lesquelles le personnel de Pôle Emploi est affecté à Défense Mobilité. Télécharger la Convention Défense Mobilité.

Logo van het Gewestelijk Agentschap van het levenslang leren (ARFTLV Poitou-Charentes)Samenwerking Cluster Werkgelegenheid / defensie Mobiliteit voor bevordering van de terugkeer naar de werkgelegenheid van voormalig militair. Defensie Mobiliteit, het agentschap omzetting van Defensie, en het scheppen van het centrum hebben ondertekend een nationaal kader (2010-2011) aan de militaire bevordering van een terugkeer naar een duurzame werkgelegenheid voor eerstgenoemde. Download de Defensie-verdrag Mobiliteit. Meer...

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L’alternance à l’université

Les étudiants qui préparent un diplôme en alternance à l’université intéressent de plus en plus les entreprises. En effet, à un solide bagage théorique, ils joignent une vraie expérience professionnelle qui fait souvent défaut à ceux qui sont issus des parcours académiques. Les avantages de cette formule sont nombreux : acquisition d’une qualification reconnue, conditions d’études privilégiées, taux de réussite aux examens remarquables, rémunération et insertion professionnelle rapide… pour n’en citer que quelques-uns. En pratique, cette formule se décline sous la forme de contrats d’apprentissage ou de professionnalisation, de stages alternés, et ce à tous les niveaux de diplôme.
La licence professionnelle, en plein boom
Conçues dans un objectif d’insertion professionnelle directe, les licences en alternance offrent quant à elles une spécialisation ou une double compétence. En plein boom, elles répondent au fort besoin des entreprises d’embaucher des niveaux intermédiaires, entre la fonction de technicien supérieur et celle d’ingénieur-cadre supérieur. Parmi elles, 500 sont aujourd’hui ouvertes en apprentissage ou plus rarement en contrat de professionnalisation dans les domaines de la banque, de la gestion des ressources humaines, des transports, du commerce, de l’environnement, du sport etc.
Le master en alternance, une voie d’excellence

Ceux qui désirent compléter leur cursus et acquérir une spécialité par une formation pragmatique et pratique peuvent choisir parmi le foisonnement de masters professionnels proposés par les universités. Dans le cadre de la réforme LMD, ces diplômes se substituent désormais aux DESS (diplôme d’études supérieures spécialisées) ou prolongent les IUP et autres filières professionnalisées.
Ces cursus, qui ont la côte autant du côté des recruteurs que de celui des étudiants, ne cessent de se multiplier ! Leur force:  mener à l’obtention d’une spécialisation très pointue et à l’acquisition de réflexes de pro, dans un secteur ouvert à l’emploi, par l’alternance de cours théoriques en amphis et de périodes de formation pratique en entreprise. Selon les universités, l’alternance s’effectue sur la totalité du cursus ou ne couvre que la deuxième année. En fin de parcours, le contrat en alternance joue communément le rôle d’une période d’essai et se conclue ainsi souvent par une embauche !
L’alternance sous convention de stage, une formule à découvrir

Enfin, une autre formule est également à découvrir : la convention de stage en alternance. Encore trop peu connue,  elle permet à l’étudiant de s’immerger dans le monde du travail tout en gardant les droits que lui confère son statut (CROUS, resto U, mutuelle etc.).  Ce dernier dispose également d’une grande partie de ses vacances scolaires et a toute liberté de changer d’entreprise si celle-ci ne lui convient pas.
Ce dispositif représente une aubaine pour ceux qui ne désirent pas s’engager totalement sur la voie de l’alternance mais qui souhaitent tout de même bénéficier d’une expérience sur le terrain.
L-istudenti jippreparaw grad sandwich fl-interess Università aktar u aktar in-negozji. Tabilħaqq, sfond teoretiku qawwija, dawn jingħaqdu ma 'esperjenza ta' xogħol reali li spiss tkun nieqsa f'dawk li ġejjin minn sfond akkademiku. Il-vantaġġi ta 'dan l-approċċ huma ħafna: kisba ta' kwalifika rikonoxxuta, il-kundizzjonijiet ta 'studju notevoli preferuti rata ta' eżami ta 'kumpens impjegabilità u veloċi ... biex insemmu biss ftit. Fil-prattika, din il-formula taqa 'fil-forma ta' apprendistati jew professjonali, korsijiet supplenti, u fil-livelli kollha ta 'kwalifika. Aktar...

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Accédez aux accords de branches: base CPNFP

Droit de la formation.frLe Centre Inffo a réalisé pour le compte du CPNFP (Comité Paritaire National pour la Formation Professionnelle) la base de données sur la négociation collective en matière de formation professionnelle.
Vous trouverez :
* les accords nationaux et régionaux inter-professionnels sur la formation professionnelle
* les accords de branche et leurs avenants ainsi que leurs arrêtés d’extension
* une synthèse sur les mécanismes de la négociation collective
* les articles du code du travail auxquels il est fait référence dans les accords
* une présentation et les études réalisées par le CPNFP
* les avis et les recommandations du CPNFP
* le champ, le taux de collecte et les coordonnées des OPCA (organismes paritaires collecteurs agréés)
* les coordonnées des signataires et des OPCA ainsi qu’un glossaire des sigles utilisés dans les accords.
Accès à la base.

Wet formation.fr

Het Centrum Inffo uitgevoerd namens de CPNFP database op collectieve onderhandelingen inzake de beroepsopleiding.
U vindt: * De nationale en regionale overeenkomsten inzake inter-beroepsopleiding... Toegang tot de database. Meer...

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L'emploi des seniors: quels axes prioritaires en PACA ?

La question de la place des seniors dans le monde du travail est posée maintenant depuis plusieurs années et la mobilisation en PACA témoigne de son acuité.
D'un côté, trois processus - économique, législatif et démographique - déterminent la situation régionale : la disqualification par l'âge sur le marché du travail, l'allongement de la durée de vie au travail, les flux de départs en retraite prévisibles d'ici 2020. De l'autre côté, nombre d'initiatives d'acteurs économiques soutenus par les pouvoirs publics et les partenaires sociaux commencent à porter leurs fruits. Télécharger Le Mémo n°48 "L'emploi des seniors: quels axes prioritaires en Paca?" 
Entre ces phénomènes sociétaux et les contraintes locales des entreprises, notamment en période de crise, la recherche de solutions n'est pas aisée. La présente note propose de caractériser la situation des seniors en région, puis de mettre en perspective les dispositions d'accords ou plans d'action des entreprises. Cette confrontation permettra de dégager quelques pistes de travail avancées au comité régional d'initiatives pour l'emploi des seniors.
En région PACA, la part des seniors dans la population est supérieure à la moyenne française, ils représentent d'ailleurs près d'un quart des personnes en emploi. En revanche, le taux d'emploi des personnes de 55 à 64 ans résidant en PACA (36 % en 2006) est inférieur à la moyenne nationale (37 %), elle-même bien en deçà du taux de l'Europe à vingt-sept (46 % en 2008). Cela s'explique par une proportion plus importante en région de chômeurs âgés et aussi de retraités, notamment de « jeunes retraités ». Dans ces conditions, il semble difficile d'atteindre en 2010 l'objectif d'un taux d'emploi à 50 % pour cette tranche d'âge, fixé par l'accord national interprofessionnel du 13 octobre 2005. Les salariés seniors se retrouvent en légère majorité dans les entreprises de 50 salariés et plus, mais ce n'est pas le cas dans tous les secteurs d'activité. Dans plusieurs d'entre eux jouant un rôle important dans l'économie de PACA, les seniors sont très fortement concentrés dans les entreprises de moins de 50 salariés.
Une surreprésentation des seniors moins qualifiés parmi les demandeurs d'emploi. La qualification des demandeurs d'emploi seniors de 50 ans et plus n'est pas l'exact reflet de celle de la population des demandeurs d'emploi. Parmi elle, les seniors sans formation ou n'ayant suivi qu'une formation courte sont surreprésentés : les risques d'être et de rester au chômage sont plus importants pour eux.
Dans un contexte de croissance continue des demandes de CIF examinées en PACA entre 2005 et 2009, la part des dossiers déposés par les seniors de plus de 45 ans a légèrement augmenté, passant de 13 % à 16 %. Les seniors de 45 à 50 ans sont à l'origine de trois quarts des demandes des seniors. Le recours au CIF diminue avec l'âge et la proximité de la retraite. Entre 2005 et 2009, les femmes seniors de 45 ans et plus ont toujours été plus nombreuses que les hommes à déposer des dossiers CIF.
Depuis la loi du 17 décembre 2008, 1364 textes relatifs à l'emploi des salariés âgés ont été déposés par les entreprises à fin février 2010. 440 concernent des accords d'entreprise. 924 relèvent de plans d'action signés par l'employeur seul. Un nombre important d'entreprises de moins de 50 salariés ont déposé un texte concernant un accord ou un plan d'action. La plupart d'entre elles appartiennent à un groupe dont l'effectif est supérieur à ce seuil.
La questione del ruolo degli anziani nel mondo del lavoro è prevista per diversi anni e la mobilitazione PACA rispecchia la sua urgenza.
Da un lato, tre processi - economici, legislativi e demografici - determinare la situazione regionale: la squalifica per l'età sul mercato del lavoro, prolunga la vita al lavoro, il flusso di pensionamenti attesi 2020.
D'altra parte, molti operatori economici iniziative sostenute dai governi e parti sociali stanno cominciando a dare frutti. Scarica The No. Memo 48 " L'occupazione dei lavoratori anziani: quali priorità Paca?". Maggiori informazioni...

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Implantation de Google en France

http://media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/design/front_office_recherche/images/bandeau/bandeau04.jpgValérie Pécresse se félicite de la décision de Google d’ouvrir un centre de recherche et développement à Paris, dans le cadre de son plan d'investissement en France. Cette décision de Google est une preuve supplémentaire de l’efficacité du dispositif du crédit impôt recherche, dont le triplement a fait de la France le pays le plus attractif pour l'innovation en matière fiscale. Elle intervient quelques jours après celle de Glaxo Smith Kline de maintenir son centre de recherche aux Ulis. Ces décisions montrent bien que le CIR est un facteur déterminant pour la localisation de nouveaux centres de recherche, et donc de croissance et d'emplois.
La ministre se réjouit de la volonté de Google de se rapprocher également des universités françaises, en envisageant notamment d’accroitre ses financements et de recruter de nombreux diplômés chaque année. Un choix qui atteste de la qualité de la formation des universités françaises et de l'excellence des chercheurs et des ingénieurs. Valérie Pécresse avait reçu, en juin dernier, l’équipe dirigeante de Google afin de leur présenter la transformation engagée par l’Université française avec la loi sur l’autonomie qui offre aux établissements une véritable souplesse de gestion, ainsi que de nouveaux outils pour développer les relations partenariales avec le monde économique (fondations universitaires et partenariales, financement de chaires...), et les avancées de l’Opération campus. Ce renforcement de l’implantation de Google en France est une marque de reconnaissance de l’attractivité de nos universités grâce aux réformes engagées.
http://media.enseignementsup-recherche.gouv.fr/design/front_office_recherche/images/bandeau/bandeau04.jpg Valerie Pecresse welcomes Google's decision to open a research and development in Paris, as part of its investment plan in France. This decision by Google is further evidence of the effectiveness of the research tax credit, which has tripled in France the most attractive country for innovation tax. It comes just days after the Glaxo Smith Kline to maintain its research center in Les Ulis. These decisions clearly show that RIC is a key factor in the location of new research centers, and therefore growth and job. More...

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