En 2008, sous la présidence française de l’Union Européenne, les ministres européens ont signé à Bordeaux une charte concernant l’apprentissage tout au long de la vie, «life long learning», élaborée par l’EUA.
Quelle est la réalité dans trois pays importants de l’Union Européenne, la Pologne, l’Allemagne et la France, presque deux ans après la signature? Cette question a été discutée à l’occasion d’un séminaire franco-germano-polonais, tenu les 23 et 24 avril à l’Institut de Berlin-Brandebourg pour la coopération franco-allemande en Europe.
Même si les conférences des trois pays soutiennent les universités dans le développement  stratégique du «life long learning» (LLL), les différences aussi bien dans le cadre juridique que dans les pratiques sont très nettes. Tandis que la France a une approche intégrant la formation des adultes (formation continue) dans le dispositif des formations diplomantes initiales, la Pologne et l’Allemagne font une distinction formelle entre ces deux types de formation. Les plus grandes différences se retrouvent cependant au niveau de la reconnaissance des compétences acquises en dehors des établissements universitaires, un élément important dans le cadre de la formation tout au long de la vie.
La situation française, où la validation des acquis de l’expérience (VAE) peut aller jusqu’à la reconnaissance entière d’un diplôme sans passer par des cursus ou examens supplémentaires, n'a pas son équivalent en Allemagne et en Pologne. En Allemagne, les établissements peuvent reconnaître jusqu’à 50% d’un diplôme dans le cadre d’une VAE mais restent plutôt hostiles à cette validation des acquis. En Pologne, le cadre législatif ne prévoit pas une telle reconnaissance des acquis professionnels mais il existe une autre pratique intéressante du «life long learning»: des «Kinder-Uni», universités d’enfants, où dès 7 ans, les enfants peuvent s’inscrire dans des cursus universitaires spécifiques pour développer leur intérêt, notamment pour les sciences.
Les préconisations de la charte LLL semblent donc plus d’actualité que jamais et un classement des établissements européens concernant les pratiques du «life long learning» pourrait être un moyen d’inciter au développement des stratégies dans ce domaine. Le travail en réseau au-delà des frontières pourrait également être un vrai stimulant.
Pour généraliser la VAE en Europe, la CPU a ainsi proposé lors de son colloque annuel en 2008 de développer des pratiques de reconnaissance entre pays. Dans quelques établissements français, on relève déjà des demandes de candidats étrangers dans le cadre de la VAE, qui pourraient être les prémices de son internationalisation. Mais cela présuppose une description généralisée des diplômes en termes de compétences et le développement de pratiques partagées de l’assurance qualité. Tout un programme !

Par Armand Hatchuel (professeur à Mines Paris-Tech).
Depuis 2002, la loi sur la validation des acquis de l'expérience (VAE) permet à un salarié de demander la reconnaissance officielle de son savoir-faire pratique. Un diplôme (ou la certification d'une qualification) lui est alors délivré par un jury auquel participent salariés et employeurs.
Réduisant les inégalités de formation et ouvrant les parcours des salariés, la VAE devrait connaître un large succès. Pourtant, sa mise en oeuvre est plus lente que prévu, et joue peu sur la rémunération de ceux qui en ont bénéficié. La procédure, il est vrai, est complexe. De plus, employeurs et salariés n'ont pas toujours le même point de vue sur la VAE.
Pourtant, une recherche menée dans quinze entreprises ayant mis en place un programme de VAE montre que celle-ci est aussi un levier privilégié de réflexion collective sur le travail, un constat qui devrait favoriser son développement (Marie-Christine Bureau et Carole Tuschzirer, "La validation des acquis de l'expérience est-elle un moyen de reconnaissance du travail ?", Sociologie du travail n° 52, 1, 2010).
Pour les salariés, la VAE est d'abord le moyen de faire reconnaître une compétence équivalente à un diplôme qu'ils n'ont pas. A l'instar des personnels qui "n'avaient que le permis de conduire" et qui sont enfin reconnus comme "conducteurs de cars" ou d'aides à domicile qui veulent acquérir un diplôme d'Etat d'auxiliaire de vie sociale. Souvent, il s'agit de corriger l'impression que "ce que l'on fait, n'importe qui peut le faire", et de donner la dignité du "métier" à ce qui passe trop souvent pour un travail sans compétences spéciales. Les objectifs des employeurs recoupent ceux des salariés lorsqu'il s'agit de valoriser des activités et des secteurs peu considérés alors même qu'ils connaissent une forte croissance, comme la restauration rapide, la grande distribution, le transport, etc.
Des compétences valorisées
La VAE sert aussi à accompagner les restructurations dans les secteurs en crise comme le textile, ou à assurer une employabilité plus large dans des secteurs trop petits. Mais, dans les deux cas, les chercheurs n'ont pas observé de lien entre le processus de VAE et une évolution de la rémunération : soit celle-ci était déjà élevée, afin d'attirer et de fidéliser la main-d'oeuvre dans un secteur peu attractif ; soit le contexte économique difficile se prête mal à une augmentation des salaires.
Plutôt qu'une valorisation économique, la VAE apporte donc une légitimation de l'activité et des compétences associées. Surtout, elle offre un levier pour un management plus éclairé du travail. Car la démarche impose deux préalables. D'une part, la constitution d'un référentiel de compétences et de connaissances qui permet au jury d'attribuer la qualification visée. D'autre part, la démonstration (sur dossier ou in situ) des compétences acquises en pratique.
Or, le travail réel ne se laisse ni aisément décrire ni facilement ajuster à un référentiel préconçu. Valoriser l'expérience exige donc un effort de révélation et de clarification qui va bien au-delà de simples pratiques d'organisation du travail.
Cet effort bénéficie directement à la formation de ces salariés, mais il peut aussi conduire à améliorer les processus de travail. Interrogés, les salariés évoquent souvent un enrichissement de leurs pratiques par la VAE : prise de conscience du contexte, des progrès possibles, des collectifs impliqués, etc.
Ainsi, outre la reconnaissance de l'expérience, l'extension progressive de la VAE pourrait contribuer à une conception plus exacte du travail. Car en analysant les activités, mêmes les plus simples, on découvre toujours qu'elles ne se réduisent ni à l'exécution aveugle de tâches ni à des critères d'efficacité immuables. Travailler, c'est inévitablement s'engager dans une action collective dont les repères et les partenaires vont rarement de soi. Bien conduite, la VAE a donc le grand mérite de rendre visible l'étendue et la multiplicité des compétences qu'exige cet engagement.

From 28-10-10 to 29-10-10, PLACE: Nairobi, Kenya, ORGANIZED BY: Strathmore University
The objective of the 7th Annual Conference is to provide a forum for the re-examination of the concept of sustainable development and the role of higher education institutions in its achievement. Have East African Universities lived up to this ideal of a university? Has university research worked with government and communities to ensure integration of all aspects of society in the pursuit of development? What role have universities played in helping governments develop policies that will ensure achievement of sustainable development?
Sustainability also embraces key elements without which a society cannot advance, such as constitutional provisions that respect and protect human dignity, a legislature understood as a true law-making arm, a sound judiciary system, social policy formulation and research, a value system that fosters virtuous leadership and other related subjects.
This Annual Conference, which is already a tradition in the country, presents to governments, businesses and academia an open forum for the discussion of ideas and innovative proposals aimed at making our institutions purveyors of a true development with ethics as its pillar and foundation.
To this end, the Conference Secretariat invites research papers and presentations from the following themes:
1. Governance, policy-making & development.
2. Legal premises for a holistic understanding of sustainable development and the possible links between justice, the environment and human rights.
3. The philosophical foundations of development from a social, political and/or environmental perspective.
4. Human Dignity as the centre and prerogative of sustainable development that stresses the increasingly clear link between combatting environmental degradation and promoting an integral human development.
5. Universities and development: possible areas of interconnection.
6. Reflections on the current state of East African Universities as institutions that should play an essential role in development.
Annual Ethics Conference Executive Summary and Information. 2010 Concept Note.

3rd EMUNI Conference on Higher Education and Research: Entrepreneurial Learning and the Role of Universities
From 23-09-10 to 25-09-10, PLACE: Portoroz, Slovenia ORGANIZED BY: EMUNI Higher Education & Research
The 3rd EMUNI Conference on Higher Education and Research will focus on Entrepreneurial learning and the role of universities. Euro-Mediterranean higher education and research institutions are getting more and more aware of the crucial role of entrepreneurial education and academic cooperation with the enterprise sector as well as the crucial role of universities in the promotion of intercultural dialogue in business. The Union for the Mediterranean has recognised the importance of this field by placing the Mediterranean Business Development Initiative among the six priorities of the Union.
CONFERENCE SUBJECT AREAS
• University/Enterprise Cooperation
• University Fund Raising and EU Projects
• The Role of Entrepreneurial Education in the Development of Priorities of the Euro-Mediterranean
• Lifelong Learning, Training and Education
• Increasing Employability of Graduates
• Recognition of Knowledge, Gained in Practice
• Learning Entrepreneurship in Different Cultural Environments
• National Higher Education Policy on Entrepreneurial Learning
• The Mediterranean Business Development Initiative

13th Toulon-Verona Conference: A think-tank on Excellence in Services, University of Coimbra, Portugal (2-4 September 2010).
The 13th Toulon-Verona International Conference "A think-tank on Excellence in Services" will take place at the University of Coimbra, Portugal from 2-4 September 2010.
This is an international forum that encourages debate between academics, researchers and managers interested in the implementation of quality management and excellence in higher education, healthcare, local government, tourism, banking and logistics.
This conference will look at the role of stakeholders, resources, processes, certifications, accreditations and labels, measurement and improvement in quality management.
The programme comprises plenary and parallel sessions. It will be a pleasure to have with us, as invited speakers, two well-known quality leaders: Professor Tito Conti (short bio), Professor Pedro Andrade Saraiva (short bio).
The parallel sessions will be organised around the topics of the conference, including: Higher Education, Health Care, Local Government and public services, Tourism and Leisure, Banking services, Logistics, Theoretical and methodological approaches. The programme will include a visit to the old part of the University and the gala dinner. The conference will start on the 2nd of September (Thursday) afternoon and finish on the 4th (Saturday) before lunch. The general outline of the programme will be available here soon.
The Toulon-Verona Conference is a well-established international forum that encourages the debate between academics, researchers and managers interesting in the implementation of Quality Management and Excellence in Higher Education, Health Care, Local Government, Tourism, Banking, and Logistics.
History
During the first QMOD Conference in Zhenzhou, China, in 1997, Professor Claudio Baccarani of the University of Verona, Italy, and Professor Michel Weill of the University of Toulon, France, launched the idea of organizing a conference sponsored by their two universities on the theme of quality in higher education institutions. Over the years, the conference has expanded its scope, welcomed hundreds of delegates and published more than a thousand research papers.
The 1st Toulon-Verona Conference was hosted by the University of Toulon, France, in 1998. The 2nd Toulon-Verona Conference was hosted by the University of Verona, Italy, in 1999. The 3rd Toulon-Verona Conference was hosted by the University of Derby, UK. The 4th Toulon-Verona Conference was hosted by the Polytechnic of Mons, Belgium. The 5th Toulon-Verona Conference was hosted by the ISEG of Lisbon, Portugal. The 6th Toulon-Verona Conference was hosted by the University of Oviedo, Spain. The 7th Toulon-Verona Conference came back to the University of Toulon, France, supported by the Provence Regional Council, the Var Council and the Toulon Provence Méditerranée Council. To consolidate the three main themes, the conference took on the name of "Quality in Services". The 8th Toulon-Verona Conference was hosted by the University of Palermo, Italy.  The 9th Toulon-Verona Conference was hosted by the University of Paisley, Scotland. The 10th Toulon-Verona Conference was hosted by Aristotle University in Thessaloniki, Greece. The 11th Toulon-Verona Conference was hosted by the University of Florence, Italy. The 12th Toulon-Verona Conference was hosted by the University of Verona, Italy. Welcome to the 13th Toulon-Verona (ICQSS) Conference "Excellence in Services" in Coimbra, Portugal, on 2-4 September 2010.

Le ministère de l’enseignement supérieur et de la recherche convie la communauté universitaire et scientifique à une journée d’information sur le grand emprunt le mardi 25 mai 2010 à la Sorbonne.
La « journée d'information sur le grand emprunt », organisée le 25 mai 2010 à la Sorbonne, s’adresse à « toute la communauté universitaire et scientifique », enseignants-chercheurs, chercheurs et responsables de laboratoires.
Selon l’AEF, même si aucun programme détaillé n’est encore disponible, la journée devrait se centrer sur:
* les axes prioritaires du grand emprunt,
* les différents appels à projets, leur mode de sélection,
* les conditions pour se porter candidat
Selon le ministère, des ateliers thématiques permettront d'approfondir ces différents points. Ils seront organisés par grands domaines disciplinaires: santé, sciences de l'homme et de la société et sciences exactes.
Toujours selon l’AEF, une invitation adressée aux universités et laboratoires le lundi 26 avril 2010 par le MESR, déclare que « le grand emprunt concerne tous les établissements et tous les chercheurs: il n'y a pas de condition de taille, il n'y a pas de restriction sur les disciplines; aucun chercheur, aucune équipe, aucune université ou grande école ne doit passer à côté de l'occasion d'obtenir le soutien qu'elle mérite. »
Enfin, le comité interministériel devrait se tenir le lundi 3 mai afin de décider  du lancement des premiers appels à projets qui concerneraient les équipements d'excellence et la recherche en biosanté.

Egalité dans la fonction publique : Que répondent les ministères et administrations de l’Etat à la HALDE et à la DGAFP ?
La HALDE et la DGAFP (Direction générale de l’administration et de la fonction publique) publient un rapport sur l’égalité dans la gestion des ressources humaines dans les ministères. Ce rapport présente notamment les réponses des ministères et des administrations de l’Etat à un questionnaire HALDE / DGAFP, sur les moyens mis en œuvre pour renforcer l’égalité dans le recrutement et la gestion du personnel. Cette publication fait suite à l’engagement pris dans le cadre de la Charte pour la promotion de l’égalité dans les trois fonctions publiques, signée en décembre 2008 entre la HALDE et le gouvernement. Pour consulter le rapport: http://www.halde.fr/.
Extraits: A.2. Accès à la formation
Si la grande majorité des ministères exprime la volonté de développer l’accès à la formation, notamment à la formation tout au long de la vie, ils ne sont que sept à rechercher des solutions pour réduire les contraintes professionnelles ou personnelles faisant obstacles dans l’accès à la formation. En sus des dispositifs interministériels (mise en place du DIF; congé de formation professionnelle; circulaire du 31 juillet 2009 sur la période de professionnalisation), les ministères jouent essentiellement sur l’adaptation des conditions matérielles, des horaires des formations ou de l’environnement professionnel ainsi que sur une certaine individualisation des offres de formation.
Ils sont moins nombreux encore à accompagner activement leurs personnels dans leurs démarches. Cet accompagnement s’inscrit dans le cadre de l’entretien d’évaluation ; parfois à l’occasion d’entretiens spécifiquement consacrés à la formation. Quelques ministères ont mis en place des dispositifs dédiés. Enfin, ils sont rares à avoir créé des outils pour surveiller les éventuelles disparités entre catégories de personnels dans la mise en oeuvre du droit à la formation tout au long de la vie.

Le Guide des « Droits et obligations des organismes de formation », réalisé par la Direccte (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi) de Midi-Pyrénées,  vous permet de connaître, de façon claire et synthétique, l’ensemble des règles encadrant l’activité des prestataires de formation.
Ces fiches sont régulièrement actualisées par la Direccte Midi-Pyrénées (Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi, 2 esplanade Compans Caffarelli, BP 98016, 31080 Toulouse cedex 6, Tél : 05 67 73 63 00) pour vous offrir une information fiable et réactive.
Les formalités imposées
La déclaration d'activité des organismes de formation
Le bilan pédagogique et financier: Il peut être téléchargé sur le site www.travail.gouv.fr, rubrique Formulaires > Formation apprentissage > n° 10443*07 et sa notice explicative n° 50199*08.
La réglementation de l'activité
La publicité
La comptabilité
La taxe sur la valeur ajoutée
Le contrôle de la formation professionnelle
Le contrôle du Fonds social européen
Les formations ouvertes et/ou à distance
Les relations avec les clients
L'action de formation
Les différents types de conventions de formation professionnelle
Le contrat de formation professionnelle à titre individuel
Les relations avec les stagiaires
Les stagiaires : leurs droits et obligations
Le règlement intérieur et la représentation des stagiaires
Le conseil de perfectionnement
Les annexes
Infractions et sanctions rattachées
Déclaration d'activité, liste des documents à fournir
Proposition de règlement intérieur & textes de référence
Exemples de convention et contrat individuel
Els tràmits requerits
El certificat de les organitzacions de formació
L'equilibri financer i l'educació : Es pot descarregar des del lloc www.travail.gouv.fr, línia Formularis> Educació Aprenentatge> N º 10.443 * 07 i la seva nota explicativa No 50.199 * 08.
Regulació de l'activitat
Publicitat
Comptabilitat
L'impost al valor afegit
El control de la formació professional
Control del Fons Social Europeu
La formació oberta i/o remota
Les relacions amb els clients
La formació
Els diferents tipus de convenis de formació professional
El contracte de formació com a individu
Les relacions amb els estudiants
Passants: els seus drets i obligacions
Les regles de procediment i la representació dels estudiants
La Junta de Desenvolupament
Les annexes Horaris
Infraccions i sancions adjunta
Declaració d'activitats, llista de documents requerits
Proposta de normes i textos de referència
Exemples d'acords i contractes individuals.
Més informació...

Parce que travailler sur les seniors suppose de penser sa gestion des emplois et des compétences à tous les âges de la vie, le Réseau ACTIFS (Actions Concertées Territoriales pour l’Insertion et la Formation des Seniors) propose en Rhône-Alpes un accompagnement expert et professionnel sur le sujet. Le Réseau ACTIFS a été créé en 2007 à l'initiative d'OPCALIA Rhône-Alpes. Il fédère aujourd'hui en Rhône-Alpes une dizaine de partenaires experts sur la gestion des âges et des compétences et l'emploi des seniors. La mission que s'est fixée le Réseau est d'informer entreprises et seniors sur les moyens à disposition pour donner un nouvel élan aux deuxièmes parties de carrière.
Les présents Actes restituent de manière anonyme les échanges de ces réunions et ont pour vocation de donner aux entreprises des pistes pour agir sur: *Le recrutement des seniors, *L’amélioration des conditions de travail, *L’anticipation de l’évolution des carrières et le développement des compétences des seniors, *La transmission des savoirs, le tutorat, la transition vers la retraite. ACTIFS Ateliers_seniors. Cartographie des dispositifs seniors de la Région Rhône-Alpes 2010.
Extraits:
Un recrutement réussi passe d’abord par une analyse approfondie des besoins de compétences de l’entreprise et la définition précise d’un profil de poste. Le recruteur s’attachera ensuite à identifier les contraintes liées au poste en termes de pénibilité et le besoin éventuel de formation pour pouvoir le proposer à un senior. p.11
En outre, les cadres seniors ont souvent été formés sur le terrain car il n’existait pas de formation à leur métier, tandis que les jeunes arrivent avec des diplômes. Dans ces conditions, les seniors éprouvent parfois une certaine gêne à transmettre. p.22
Etre tuteur ne s’improvise pas. C’est un rôle qui se définit et se structure. C’est pourquoi il est recommandé que les tuteurs soient formés à leur mission et à l’éventuelle transmission des savoirs qui peut en découler. Ils pourront recevoir des formations sur les techniques pédagogiques pour transmettre leurs savoirs, ou encore sur les méthodes de coaching. Certains gestes sont tellement naturels pour eux qu’ils ne songent pas à les enseigner. Idéalement, le tuteur devrait pouvoir choisir des situations de travail particulièrement intéressantes dans le cadre d’un apprentissage et mettre en place un parcours de formation. L’espace de travail peut également être organisé en fonction de l’apprentissage pour faciliter le transfert des compétences. p.23
En outre, une autre formule peut être envisagée. En effet, selon une nouvelle disposition, les
dépenses de formation des bénévoles non cadres peuvent être imputables au titre du plan de formation. On peut donc supposer que si une entreprise réintègre un salarié non cadre dans le cadre du bénévolat, pour tutorer les jeunes par exemple, et forme cette personne, les dépenses peuvent être déductibles de la formation professionnelle. p.25
Le « passeport formation », téléchargeable sur internet pourra être utilisé comme outil d’analyse des compétences transférables du salarié. p.27
A l’issue d’un entretien de deuxième partie de carrière ou d’un bilan de compétences, des formations pourront être proposées aux seniors via le Droit Individuel à la Formation (DIF), le Congé Individuel de Formation (CIF), ou encore la période de professionnalisation. Ces formations ne seront pas forcément en lien avec le poste. Les salariés pourront également être orientés vers une VAE. p.28