13 mai 2010

Third European University-Business Forum

Report from the Third European University-Business Forum, Brussels (4-5 May 2010)
Organised by the European Commission’s Directorate for Education and Culture, the third edition of the University-Business Forum was entitled “University-Business Cooperation for smart, sustainable and inclusive growth”.
The topics addressed included: university-business cooperation with SMEs and regional development; university-business cooperation to stimulate and develop innovation; and university-business cooperation and quality of education.
EUA played an active role in the meeting discussions and debates. Board Member, Prof. Tadeusz Luty, highlighted in the opening round table that partnerships are important in all areas of university missions, curricula development, research collaboration and innovation activities. He also underlined that autonomy and sustainable funding, investment in higher education and research and European funding instruments were three essential framework conditions required by universities to integrate successfully the European Higher Education and Research Areas, especially in the context of the global economic crisis. Two recent examples of EUA initiatives in the field of university partnerships illustrated these messages: the revised Responsible Partnering guidelines published in October 2009 and the preliminary results on the EUA mapping of university cooperation with external partners in the field of energy (EPUE Platform).
Senior Programme Manager Dr. Lidia Borrell-Damian chaired a session on “Cooperation to stimulate and develop innovation” and presented, together with Dr. Leopold Demiddeleer, President of the European Industrial Research Management Association (EIRMA), the revised Responsible Partnering Guidelines.
The conference addressed some of the key success factors related to university-business cooperation and highlighted good examples of embedding entrepreneurship in curricula. It also reflected the need that companies have for multidisciplinary approaches as innovation normally arises at the crossing of disciplinary boundaries. The conference presentations and conclusions will be shortly available on the Directorate for Education website.

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Vacancies on strategic advisory committees

HEFCE logoHEFCE promotes and funds high-quality, cost-effective teaching and research, meeting the diverse needs of students, the economy and society.
We wish to make a number of new appointments to our committees. These positions provide a unique opportunity to contribute to higher education at a critical period in its development. You can learn about our strategic activities from www.hefce.ac.uk.
We are keen to recruit new members from education, business, he third sector, and the professions, as well as to improve the diversity of the membership of the committees; we welcome applications from under-represented groups including women, disabled people and people from an ethnic minority background.
These are unpaid fixed-term appointments but we pay expenses.
Applications should address the specification and must include our equalities monitoring form, which are available from the following contacts: Teaching, Quality, & the Student Experience TQSEcommittee@hefce.ac.uk, Leadership, Governance, and Management LGMcommittee@hefce.ac.uk, Research and Innovation R&Icommittee@hefce.ac.uk, Enterprise and Skills: E&Scommittee@hefce.ac.uk
If you believe you have the knowledge and expertise to add value as a member please e-mail a one-page application statement to the appropriate committee's e-mail address above by midnight on 27 May 2010. You can expect to hear from us by early July.

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Concours et recrutement dans la fonction publique: un portail unique

Entête site des concours et des recrutements de l'EtatEric Woerth Ministre du Travail, de la Solidarité et de la Fonction publique, et Georges Tron, Secrétaire d’Etat chargé de la Fonction publique, annoncent le lancement du portail dédié aux concours et au recrutement dans la Fonction publique de l’Etat (FPE) pour permettre de centraliser toutes les informations sur les recrutements et faciliter les recherches des internautes : www.concours.fonction-publique.gouv.fr.

Destiné à toutes les personnes qui souhaitent intégrer la fonction publique d’Etat, mais aussi aux agents qui recherchent une évolution professionnelle, l’information sur les concours est complète et disponible en un lieu unique. Elle concerne tous les types de concours (externe, interne, 3ème concours, examen professionnel, concours professionnel, concours sur titre et travaux, concours unique). A partir du portail, l’internaute accèdera aux rubriques utiles pour s’inscrire, télécharger un dossier d’inscription, connaître le programme des épreuves, les résultats du dernier concours et pour obtenir les annales. Des informations sur les préparations aux épreuves de ces concours sont également disponibles.
Pour effectuer sa recherche, l’internaute a le choix entre deux options : « Je souhaite devenir agent public » ou « Je suis agent public ». En combinant un ou plusieurs critères, l’internaute pourra effectuer une recherche par administration, catégorie (A, B, C), grande famille professionnelle, métiers ou type de recrutement. Les concours concernés apparaîtront alors. En cliquant sur l’un d’eux, il obtiendra les informations nécessaires à son inscription (fiche sur le corps, dates d’inscriptions et dates du concours, lien vers la rubrique « Concours » de l’administration organisatrice).

Site Header competitions and recruitment of the StateEric Woerth Minister of Labour, Solidarity and Civil Service, and Georges Tron, Secretary of State for Public Service, announced the launch of the portal dedicated to competitions and recruitment within the Civil Service of the State (EPF ) to help centralize all information on recruitment and facilitate user searches: www.concours.fonction-publique.gouv.fr. More...

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Dois-je accepter un stage choisi par mon boss ?

Aller a la home de France 5Si votre formation fait partie du plan de formation de l'entreprise, difficile de la refuser car elle entre dans le cadre de l'exécution normale de votre contrat de travail. En cas de refus, vous risquez d'être licencié ! Dans la plupart des cas, cependant, vous êtes seul à décider.
Le plan de formation ? C'est un document écrit qui rassemble toutes les formations retenues par l'employeur dans l'intérêt de l'entreprise. Les différentes actions de ce plan peuvent être prévues par l'employeur ou proposées par le salarié ou les représentants du personnel. Plusieurs actions sont au programme :
Une formation continue.
S'inscrivant dans le cadre du plan de formation, elle est assimilée à l'exécution normale du contrat de travail. Le salarié doit suivre la formation et son employeur peut le réintégrer à son poste quant il le veut, même avant la fin de la formation. Si le salarié refuse d'y participer, il risque d'être licencié, à moins qu'il n'ait de bonnes raisons (formation éloignée, départ précipité...) susceptibles de dissuader son employeur. Question salaire, rien ne change et il conserve sa protection sociale. Au terme de la formation, il retrouve son poste dans les conditions prévues par le contrat de travail. L'employeur prend en charge tous les frais occasionnés par la formation.

Un co-investissement.
Certaines actions de formation peuvent être réalisées, en partie, hors du temps de travail. C'est le cas du co-investissement qui ouvre la possibilité d'organiser jusqu'à 25% de la durée de la formation en dehors du temps de travail. Faut-il que le salarié ne s'y oppose pas (son refus ne peut être considéré ni comme une faute, ni comme un motif de licenciement). S'il est d'accord, un engagement est conclu entre l'employeur et le salarié avant le début de la formation, prévoyant des contreparties pour le salarié (accès à l'issue de la formation à de nouvelles fonctions correspondant aux connaissances acquises durant la formation...).

Un bilan de compétences.
Dans ce cas là, l'employeur ne peut pas imposer au salarié de faire un bilan de compétences. Il doit lui demander son consentement en lui présentant une convention de bilan de compétences. Le salarié dispose de dix jours pour donner une réponse. Toute absence de réponse est alors considérée comme un refus, lequel ne peut être un motif de sanction ou de licenciement. S'il accepte, les résultats du bilan ne peuvent être communiqués à l'employeur sans son accord préalable.

La validation des acquis de l'expérience (VAE).
Là encore, l'employeur n'est pas seul maître à bord. Il doit avoir le consentement du salarié. Son refus ne peut pas non plus constituer une faute ou un motif de licenciement. S'il est d'accord, une convention est signée entre l'employeur, le salarié et l'organisme VAE. Cette signature de la convention par le salarié marque son consentement à participer à la VAE.

En conclusion, seule la formation continue est obligatoire pour le salarié d'une entreprise. Pour le reste, son consentement demeure primordial. Finalement, c'est plus souvent le salarié qui souhaite suivre une formation, notamment dans le cadre du capital de temps formation (CTF), et qui peine à obtenir l'accord de son employeur.

Ir a
la casa de Francia 5Si su formación es parte del plan de formación de la empresa, difícil de rechazar porque es parte de la actuación normal de su contrato de trabajo. En caso de rechazo, puede ser despedido! En la mayoría de los casos, sin embargo, sólo usted decide. Más información...

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Un nouveau diplôme de compétence en langue en décembre

Logo de l'Agence Régionale de la Formation tout au long de la vie (ARFTLV Poitou-charentes)Un nouveau diplôme de compétence en langue est créé à compter du 15 décembre 2010 (les dispositions antérieures fixées par l'arrêté du 17 avril 2002 seront abrogées à l'issue de la dernière session d'examen de 2010). Il s'agira d'un diplôme national professionnel qui attestera les compétences, acquises par des adultes en langue de communication usuelle et professionnelle, communes à l'ensemble des secteurs d'activité économique.
Il comportera deux spécialités : langue étrangère professionnelle (anglais, allemand, arabe, chinois, espagnol, italien, portugais, russe, français langue étrangère) et langue française professionnelle de 1er niveau.
Aucune formation ne sera requise pour se présenter à l'examen. Les candidats devront s'inscrire auprès du rectorat de leur domicile.
Le diplôme sera délivré, sur proposition du jury, par le recteur d'académie aux candidats qui auront satisfait au contrôle des capacités définies dans le référentiel de certification. Il mentionnera la spécialité, la langue et le niveau obtenu. L'examen sera organisé dans des centres agréés par le recteur. Décret n° 2010-469 et arrêtés du 7 mai 2010.
Logo van het Gewestelijk Agentschap van het levenslang leren
(ARFTLV Poitou-Charentes)Een nieuwe mate van talenkennis is gemaakt effectieve 12.15.2010 (vorige bepalingen die zijn vastgesteld door het decreet van 17.04.2002 zal worden ingetrokken na de laatste zittijd van 2010). Het zal een nationaal diploma waaruit blijkt dat de professionele vaardigheden verworven door volwassenen in alledaagse taal en professionele communicatie, gemeenschappelijk voor alle sectoren van economische activiteit.
Het zal nog twee specialiteiten: vreemde taal professionele (Engels, Duits, Arabisch, Chinees, Spaans, Italiaans, Portugees, Russisch, Frans vreemde taal) en Franstalige professionele 1e niveau
. Meer...

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12 mai 2010

L'emploi des seniors sur DailyMotion

http://ak2.static.dailymotion.com/static/group/456/131/131654:icon_large.jpg?20080927092312
Agir pour l’emploi à tout âge
La recherche de la compétitivité et de l’amélioration de la croissance économique requiert des solutions nouvelles pour faciliter l’emploi des jeunes et des seniors, trop souvent à l’écart du marché du travail en Europe aujourd’hui.

salon Emploi des Seniors Paris 2010
Le salon Emploi des Seniors Paris 2010 s'est tenu les 13 et 14 avril à la Cité des Sciences et de l'Industrie de Paris la Villette
Débat Senioragir : L'auto-entrepreneur -
Le 23 février, Senioragir organisait, en partenariat avec Citemplois.tv, un débat sur L'auto-entrepreneur, Pour qui ? Pour quoi ? Comment ? avec : Guillaume CAIROU, Directeur général de DIDAXIS...
Débat Senioragir : le CV anonyme Partie 1
Le 22 janvier 2010, Senioragir.fr organisait un débat filmé sur le thème : CV anonyme : pour ou contre ? avec la participation de Pascal BERNARDON, Directeur de projet, Gestion des et...
Organisation et conditions de travail
Organisation et conditions de travail Améliorer l'organisation et les conditions de travail pour un maintien dans l'emploi des seniors
Emploi des seniors
Emploi des seniors Conjuguer tous les leviers pour faciliter la réintégrations des seniors au marché du travail
Formation tout au long de la vie
Formation tout au long de la vie Eviter les sorties du marché du travail par la formation tout au long de la vie
Pratiques intergénérationnelles
Pratiques intergénérationnelles : croiser les savoir-faire entre générations dans les entreprises
Conférence européenne
Intégrer toutes les générations dans l’emploi : Quelle intervention pour le fonds social européen ? La recherche de la compétitivité et de l’amélioration de la croissance économique requiert des...
CMI
Partager l’expérience des plus de 50 ans : le cas CMI
http://ak2.static.dailymotion.com/static/group/456/131/131654:icon_large.jpg?20080927092312

Acting for the job at any age. The search for competitiveness and improve economic growth requires innovative solutions to facilitate the employment of young and older workers, often away from the labor market in Europe today. More...

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11 mai 2010

Apprendre à s'orienter tout au long de la vie

http://media.eduscol.education.fr/image/--_General/39/4/identiteContent_66394.gifLe parcours de découverte des métiers et des formations généralisé à la rentrée 2009 met en jeu la compétence à s'orienter tout au long de la vie au travers d'une meilleure connaissance des métiers et des formations qui s'acquiert tout au long de la scolarité. Ce colloque a permis, au travers d'interventions et de tables rondes,de metttre en perspective des regards croisés d'acteurs divers. Programme et documents.
Les actes vidéo du colloque, perspective des regards croisés d'acteurs divers: Développements européens (Jos Noesen). Liaison lycée-enseignement supérieur (Patrick Hetzel). Point de vue de la DGESIP (Alain Coulon).
http://media.eduscol.education.fr/image/--_General/39/4/identiteContent_66394.gifEsta conferencia, a través de las intervenciones y mesas redondas, la perspectiva metttre de puntos de vista de los diversos interesados. Programa y documentación. Los actos de videoconferencia, puntos de vista la perspectiva de los diversos interesados: los avances europeos (Josh Noesen). Enlace de la escuela a la educación superior (Patrick Hetzel). Punto de vista DGESIP (Alain Coulon).

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10 mai 2010

Université: Discrimination liée à l’âge

http://www.halde.fr/halde/img/halde.gifDiscrimination liée à l’âge: l’université François Rabelais de Tours condamnée, 6 mai 2010.
Le tribunal administratif d’Orléans a condamné l’université François Rabelais de Tours à verser 17000 euros de dommages et intérêts à un agent victime de discrimination en raison de son âge.
Le jugement fait état des observations de la HALDE transmises en juin 2007. L’agent a été écarté d’une procédure de recrutement en raison de son âge après avoir exercé des fonctions durant 7 années avec des contrats successifs.
En savoir plus: Jugement du tribunal administratif d’Orléans, Délibération n° 2007-148 du 4 juin 2007.
http://www.halde.fr/halde/img/halde.gifPhân biệt đối xử dựa trên tuổi tác: Đại học Tours bị kết án 06 Tháng Năm năm 2010. Các tòa án hành chính đã bị kết án Đại học François Rabelais Orleans du trả 17.000 € trong thường thiệt hại cho một đại lý phân biệt đối xử vì tuổi tác của ông. cầm quyền xác nhận ý kiến của các HALDE truyền trong tháng 6 năm 2007. sĩ quan được miễn nhiệm cho một quá trình tuyển dụng vì tuổi của mình sau khi có văn phòng tổ chức cho bảy năm với hợp đồng kế tiếp. Thông tin về: Phán quyết của Tòa án hành chính của Orleans , Nghị định số 2007-148 của 04 tháng sáu 2007.

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09 mai 2010

Rapport d'évaluation de l'Université de La Réunion

http://www.aeres-evaluation.fr/extension/aeres_ext/design/aeres/images/css/logo.pngL'AERES a publié son Rapport d'évaluation de l'Université de La Réunion. La Formation Continue y est à l'honneur.
En voici quelques extraits:
Le service de formation permanente de l’U.R (SUFP), fonctionnant depuis l’origine comme un véritable pôle d’insertion professionnelle que PROFIL a simplement élargi à la formation initiale. Il continue de montrer l’exemple par l’ampleur et la qualité de ses réalisations tant à la Réunion même que dans les pays de l’Océan indien.
Dans la plupart des formations de niveau ou de type licence, les professionnels interviennent de manière significative, bien au-delà des pourcentages exigés par les directives administratives. De cette collaboration découle une reconnaissance des formations et des diplômes qui contribue à une meilleure insertion professionnelle locale ; des conventions sont établies avec les syndicats et les associations de l’île, la concurrence potentielle avec les autres organismes de formation (CCI, CNAM) se réglant positivement par des partenariats qui permettent de structurer l’offre autant qu’il est possible en fonction du marché de l’emploi. La réactivité à laquelle est parvenu le SUPP en matière d’ouverture et de fermeture est exemplaire.
Le SUFP participe d’autre part, et de façon importante, aux relations internationales de l’U.R ; par un enseignement à distance mis en place ces dernières années à l’intention de publics très variés du sud-ouest de l’Océan indien qui contribuent certes à faire vivre des formations dont l’effectif réunionnais n’est jamais très élevé mais qui bénéficient surtout de formations auxquelles ils n’auraient pas accès autrement : la FOAD fonctionne maintenant de façon très satisfaisante avec des cours interactifs en temps réel, et l’outil informatique permet le contrôle et le suivi des étudiants. L’objectif du SUFP est de développer l’enseignement à distance, et des serveurs miroirs sont en cours d’installation dans les îles voisines pour améliorer la connectique ; le service collabore également avec des universités de métropole pour créer des nouvelles licences professionnelles spécifiques, et cette démarche s’étend dans l’Océan indien où de nouvelles formations sont mises en place avec un pilotage de la formation continue de l’U.R : formations spécifiques liées aux maladies émergentes (à Maurice et Mayotte), formations juridiques (Cour suprême de Madagascar). Au total, ce sont près de 1000 personnes qui se sont portées candidat à ce type de formations en 2007-2008.
L’architecture de l’offre de formation continue de l’U.R est riche : outre le classique diplôme d’accès aux études universitaires (DAEU) elle comporte 17 diplômes universitaires généraux (5 licences et 3 Masters 1 dispensés à Mayotte, 9 Masters 2) 33 DU, 4 Licences professionnelles en alternance auxquelles viendra s’ajouter prochainement une formation par apprentissage dont le SUFP fait une priorité ; sans compter la VAE —elle fonctionne en autofinancement complet faute de poste dédié— qui s’applique aux cinq licences générales déjà mentionnées, mais aussi à 5 licences spécifiques (bientôt une sixième) et trois Masters spécifiques (bientôt quatre) en attendant un DUT en 2010.
Le service de formation continue de l'université de la Réunion, remarquablement dirigé, comprend 15 personnes réparties en quatre départements ; 150 enseignants de l'U.R y collaborent et son chiffre d'affaires atteint environ 1 800 000 euros en 2008 dont 25% seulement de recettes publiques extérieures en provenance de la Région (20%) ou de l'État (5%), l'essentiel des produits émanant des usagers individuels payants (30%) et des conventions avec les entreprises (25%). AERES-LaReunion.pdf.
http://www.aeres-evaluation.fr/extension/aeres_ext/design/aeres/images/css/logo.pngAERES published its evaluation report of the University of La Reunion. Continuing Education is honored. Here are some excerpts: The continuing education department of the SRU (SUFP), operating from the beginning as a true center that employability PROFILE has simply expanded the initial training.  He continues to show by example the extent and quality of its achievements as well as the Meeting in the Indian Ocean countries. The continuing education program of the University of Reunion, a remarkable run, has 15 people in four departments and 150 teachers are working together UR and its turnover reached approximately 1.8 million euros in 2008 with only 25% government revenue from the outer region (20%) or State (5%), essentially all products from individual users pay (30%) and agreements with companies (25%). More...

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08 mai 2010

La formation dans le dernier rapport du CAE

http://www.cae.gouv.fr/IMG/bandeau/bandeau.jpgLes mobilités des salariés, Rapport de Mathilde Lemoine et Étienne Wasmer à paraître à la Documentation française.
La flexisécurité vise à combiner plus de flexibilité pour les entreprises dans la gestion des emplois et une sécurisation accrue des parcours individuels des salariés. Ce rapport montre, chiffres à l’appui, que la flexibilité des emplois s’est développée de façon significative en France depuis quelques années. En revanche, subsiste une insuffisante mobilité des salariés français, mobilité envisagée dans ses différentes composantes : professionnelle, sectorielle, géographique. Le rapport propose des mesures pour développer les mobilités choisies et renforcer les compétences générales plutôt que les compétences spécifiques des salariés. On notera en particulier l’idée d’un système de bonus/malus sur les cotisations d’assurance-chômage, des mesures concernant le logement pour encourager la mobilité géographique, et un ensemble de recommandations destinées à inciter les entreprises et leurs salariés à recourir davantage à la formation professionnelle. Ce rapport a été discuté en présence de Laurent Wauquiez, secrétaire d’État à l’emploi, le 5 mai 2010.
Extraits sur la formation:
La visibilité de la qualité des formations doit par ailleurs être améliorée. Des évaluations multi-critères, réalisées à la fois par l’administration et, de façon complémentaire, par des opérateurs privés ou universitaires répondant à des appels d’offres, doivent être menées afin d’être rendues publiques sur un site officiel, dans l’esprit des évaluations des universités.
Parallèlement, les formations offertes doivent être rendues facilement accessibles et identifiables. Pour cela, les auteurs recommandent de développer les initiatives de mise en commun via Internet des expériences de formation des salariés, dans l’esprit des sites de notation des enseignants.
C’est pourquoi, les auteurs préconisent de mettre en place un système incitatif de bonus-malus qui porte sur des critères tels que la fraction des salariés formés, le contenu et la portabilité des qualifications que les formations permettent d’acquérir et le caractère diplômant ou certifiant de celles-ci.
Les auteurs proposent également d’encourager les salariés à se former en amont. Pour ce faire, ils recommandent de rendre obligatoire le bilan d’étape professionnel prévu dans la loi d’orientation professionnelle, qui repose sur des entretiens personnalisés sur la formation et les compétences.

Enfin, les auteurs recommandent, pour améliorer l’accès aux formations et en particulier aux formations diplômantes, la mise en place de chèques formation, laissant aux employés la liberté de choisir leur formation et l’organisme qui la leur délivrera.
Ce rapport montre que, sur les dernières décennies, la flexibilité de l’emploi en France a augmenté de façon importante, avec une accélération récente. Dans le même temps, la sécurisation des parcours des salariés n’a pas progressé car la formation professionnelle reste inadaptée aux changements de mobilité professionnelle que cette flexibilité accrue implique. En particulier, il y a un déficit de formations portables, diplômantes et certifiantes permettant des mobilités choisies.
La France s’est engagée dans un processus de « flexisécurité » qui a conduit notamment à la rupture conventionnelle et à la portabilité du droit individuel à la formation (DIF). Toutefois, si la flexibilité a incontestablement progressé, tant du point de vue du droit du travail que de l’analyse statistique, la sécurité n’a pas suivi...
Il en découle six principes d’actions généraux:
• principe 1 : prévenir plutôt que guérir. Accompagner les salariés en amont en les incitant ainsi que les employeurs à poursuivre un effort qualitatif de formation quitte à sanctionner les entreprises qui ont manqué à ces obligations. Cela revient à impliquer les acteurs au-delà des principes et des obligations de cotisations;
• principe 2 : donner les moyens aux travailleurs de développer leurs compétences générales et pas seulement spécifiques (augmentation du nombre de formations diplômantes, salaires d’appoint lors des changements de métier ou de secteur);
• principe 3 : appliquer des critères transparents d’intervention publique et d’aides sur des caractéristiques propres aux individus (ancienneté, formation, expérience, employabilité);
• principe 4 : les actions des organismes publics doivent être intensifiées pour les personnes en grande difficulté, c’est-à-dire pour une fraction minoritaire de la population et à titre temporaire;
• principe 5 : rendre accessible et concurrentielle l’offre de formation, indépendamment de la logique des systèmes de financement, qu’ils soient publics, privés ou paritaires;
• principe 6 : harmoniser, coordonner et rendre visibles les actions des divers ministères en matière de mobilités.
Pourtant en France, où le marché du travail est qualifié de rigide par l’OCDE, la proportion de formations diplômantes est très faible. En 2005, 104 000 personnes bénéficiant de financements de formation continue ont obtenu un diplôme d’enseignement supérieur, secondaire, universitaire selon l’INSEE (2009). Si ces flux ont progressé de 50 % selon l’INSEE, ils ne représentent que 1% des formations professionnelles. Au total, seules trois personnes de 20 à 64 ans sur 1 000 ont obtenu un diplôme par la voie de la formation continue.
D’après les auteurs, l’accompagnement et la sécurisation des chômeurs peuvent être renforcés de deux façons : par le développement de la formation durant le chômage partiel, d’une part, et, d’autre part, par la dégressivité de l’assurance chômage qui se substituerait à un régime de sanctions et d’obligations.
Le chômage partiel est une occasion de former les salariés à d’éventuelles autres carrières. L’accès à la formation reste inégalitaire entre salariés, les contrats temporaires, les salariés des très petites entreprises et les moins qualifiés en étant exclus en grande partie.  Pierre Cahuc regrette que le rapport n’apporte pas d’éclairage sur les raisons du dysfonctionnement du système français de formation professionnelle.
Résumé du rapport du CAE sur les MOBILITES DES SALARIES. Télécharger le rapport complet. Voir aussi: La Mission d'information sur la flexicurité à la française du Parlement, présidée par le député UMP Pierre Morange a rendu son rapport.
http://www.cae.gouv.fr/IMG/bandeau/bandeau.jpgMobiliteten af ansatte, at rapporten Mathilde Lemoine og Etienne Wasmer vises på fransk litteratur.
Flexicurity har til formål at kombinere større fleksibilitet for virksomhederne i forvaltningen af job og øget sikkerhed for de enkelte medarbejdere
. Synligheden af kvaliteten af uddannelsen skal også forbedres. Multi-kriterier evalueringer foretaget af både forvaltningen og i en komplementær måde af private operatører eller universitet reagere på udbud, bør gennemføres for at blive offentliggjort på det officielle site i ånd vurderinger af universiteter. Resumé af CAE rapport om medarbej-mobilitet. Download den fulde rapport. Se også: Mission Information om flexicurity på det franske parlament, der ledes af UMP Pierre Morange udstedt sin rapport. Mere...

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