Par Emilie Zapalski. Le Conseil national pour la formation tout au long de la vie (CNFPTLV) a adopté le très controversé projet de décret sur le Fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (FPSPP), qui est amené à remplacer dès 2010 le Fonds unique de péréquation (FUP). Le vote du CNFPTLV (12 voix pour, 21 abstentions et zéro voix contre) montre que le projet ne fait pas l'unanimité. Les partenaires sociaux, mis à part la CGT et la FSU qui ont voté pour, se sont abstenus.
Jusqu'au dernier moment, Etat et partenaires sociaux ont bataillé sur le texte. Les syndicats et les organisations patronales auraient ainsi souhaité que soient clairement mentionnés dans le texte les publics prioritaires définis par l'Accord national interprofessionnel (ANI) du 7 janvier 2009, à savoir les salariés les plus fragiles et les chômeurs les plus éloignés de l'emploi, que le FPSPP est censé cibler en priorité, pour former 500.000 salariés et 200.000 chômeurs supplémentaires… Le texte voté hier par le CNFPTLV détaille en effet les deux missions du fonds, sans préciser à qui il est spécifiquement destiné : une mission visant à contribuer au financement d'actions de formation professionnelle concourant à la qualification et à la requalification des salariés et des demandeurs d'emploi et une mission visant à assurer la péréquation des fonds par des versements complémentaires aux organismes collecteurs paritaires agréées (OPCA). "On ne voudrait pas que ce soit juste une histoire de gros sous, que le fonds serve uniquement à soutirer 900 millions d'euros au paritarisme et que par un coup de baguette magique cet argent revienne à Pôle emploi !", précise Jean-Marie Truffat, secrétaire national de l'Union des syndicats autonomies (Unsa), en charge de la formation professionnelle.
Autre revendication des syndicats : un meilleur respect du paritarisme de gestion. Les organisations syndicales estiment en effet que le projet de décret donne la part belle à l'Etat en matière de gestion du fonds. L'Etat et les syndicats ne sont d'ailleurs pas arrivés à se mettre d'accord sur le sujet. Or, d'après le texte, un accord sur l'affectation des ressources du fonds doit être signé entre l'Etat et les partenaires sociaux avant le 1er février 2010 et une convention-cadre avant le 1er mars 2010. "En cas d'absence d'accord, les parties engagent une négociation en vue de la conclusion d'un nouvel accord ou d'une nouvelle convention-cadre", détaille le projet de décret et "les dispositions prévues dans l'accord et la convention-cadre et applicables antérieurement sont prorogées pour une durée de six mois maximum". Reste à savoir si les deux parties réussiront à se mettre d'accord dans ces délais. "On sent bien que l'Etat reprend une certaine latitude dans les choix qu'il peut faire", estime pour sa part Jean-Marie Truffat. Pour éviter toute reprise en main par l'Etat au bout de ces six mois, les partenaires sociaux ont demandé un renvoi à la négociation, sans aucune contrainte de délai. Le texte doit maintenant passer dans les mains du Conseil d'Etat qui rendra un avis consultatif le 5 janvier 2010.
Av Emilie Zapalski. Nationella rådet för livslångt lärande (CNFPTLV) antog det kontroversiella förslaget om en gemensam fond på karriären säkerhet (FPSPP), som leds av 2010 för att ersätta den enda fond Equalization (FUP). Omröstningen CNFPTLV (12 röster, 21 nedlagda röster och ingen emot) visar att projektet inte är enhällig. LArbetsmarknadens parter, bortsett från CGT och FSU som röstade, avstod. Mer...

Note de Veille n°160 (décembre 2009) du CAS.
La « formation différée » telle que la souhaitaient les partenaires sociaux ne verra pas le jour avec la réforme de la formation professionnelle. Outre un coût potentiel élevé, le projet cadre mal avec les priorités retenues par la loi qui a transcrit l’accord de janvier 2009. Centrées sur le maintien et le retour dans l’emploi des actifs insuffisamment formés, les nouvelles mesures ne facilitent pas directement l’accès aux diplômes et certifications en cours de vie active. Pourtant les voies de formation différée qu’offre déjà la formation continue gagneraient à être élargies. Il n’est pas souhaitable d’opposer l’adaptation des compétences aux besoins de l’économie avec l’éducation permanente : l’exemple du Nord de l’Europe est là pour montrer que l’économie de la connaissance a besoin des deux. Aussi la formation différée pourrait-elle avec profit constituer une prochaine étape de la réforme.
Extraits sur l'Université:
Les universités y contribuent dans une mesure assez modeste: en 2005, elles ont accueilli 424000 étudiants en formation continue, dont la moitié inscrits à titre personnel, un tiers comme salarié et 10 % comme demandeur d’emploi. Mais moins de la moitié de ces formations étaient diplômantes : 26 % visaient un diplôme ou un titre délivré par (ou au nom de) l’État et 17 % un diplôme d’université ou du CNAM. Les autres étaient des stages courts ou des formations culturelles. 47000 diplômes ont été délivrés à ce titre, pour les deux tiers de niveau licence ou master, soit 6 % de l’ensemble des diplômes universitaires...
Comment progresser sur cette voie en dépit des lourdes contraintes qui pèsent et vont peser sur les finances publiques ? Ces quelques pistes peuvent y aider: - les universités pourraient être incitées à développer une offre spécifique et cohérente pour les adultes en formation différée (pédagogie active, cursus modulaires, facilités horaires, usage de la VAE) en intégrant cette dimension parmi les critères d’évaluation des établissements et de leurs projets: dossiers de constitution des pôles de recherche et d’enseignement supérieur (PRES), contrats quadriennaux, évaluation périodique des cursus et des enseignants. L’incitation pourrait s’étendre aux groupements d’établissements pour la formation continue (GRETA) pour les diplômes de niveau IV et III. Parallèlement, le CNAM serait encouragé à élargir son offre dans les Régions aux adultes peu qualifiés et l’AFPA confortée dans sa fonction certifiante auprès du même public. Les investissements correspondants pourraient de même être éligibles aux fonds du « grand emprunt » consacrés à l’éducation supérieure et à la recherche.

Rating Watch nr 160 (december 2009) av CAS.
Extrakt av universitetet:
Universitet bidrar på ett ganska blygsamt: Under 2005 fick de 424.000 studenter under utbildning, varav hälften är inskrivna i en personlig egenskap, som tredje anställd och 10% för sysselsättningen. Men mindre än hälften av dessa konstellationer var nyutexaminerade: 26% var examensbevis eller intyg utfärdat av (eller för dennes räkning) staten och 17% en universitetsexamen eller CNAM. Andra var kortare kurser eller kulturella formationer. 47.000 examensbevis har utfärdats i den kapacitet för två tredjedelar nivå grader eller befälhavare, eller 6% av alla universitetsexamina. Mer...

Un entretien avec Laurence Deschamps, DRH groupe de SPB, courtier en assurances. L’entreprise a conclu son accord senior en septembre 2009. Retour sur une expérience riche d’enseignement.
Le pôle formation à, quant à lui, prévu de développer des entretiens spécifiques sur la VAE (Validation des Acquis de l’Expérience), outre les formations d’adaptation aux évolutions.
Qu’apportent les seniors dans la dynamique de groupe et comment cohabitent les différentes générations au sein des équipes ?
Les seniors apportent beaucoup en termes de valeurs. Les jeunes embauchés (200 collaborateurs de moins de 30 ans) côtoient une population ayant déjà 30 ans d’ancienneté et qui a connu les débuts de la société paternaliste. Cette population d’expérience cultive des valeurs telles que le respect de l’employeur, l’assiduité et la ponctualité, l’esprit d’entreprise et d’équipe...etc. Ces valeurs sont malheureusement plus souvent oubliées de nos jours. Les nouvelles générations apportent quant à elles, un nouveau dynamisme et un réel savoir-faire dans l’utilisation des nouvelles technologies. Chaque population apporte à l’autre, pour notre grande satisfaction en termes de cohésion sociale.
Afin de favoriser les échanges, nous avons initié le parrainage. Depuis cette année un parcours d’intégration existe pour les nouveaux arrivants se voyant attribuer un référent technique (apprentissage pratique métier) et un référent intégration (intégration à la vie sociale de l’entreprise). Les référents sont en priorité sélectionnés parmi la population seniors volontaires.
Tvrtka osnovana je viši rujna 2009. Retour sur une expérience riche d'enseignement. Povratak na bogato obrazovno iskustvo.
Trening centar, u međuvremenu, planira razviti specifične rasprava o VAE (Validacija stečeno iskustvo), uz trening se prilagoditi promjenama.
Što pruža starije osobe u grupnom dinamikom te kako se različite generacije žive zajedno u momčadi?
Stariji ljudi donosi mnogo u smislu vrijednosti. Mladi novaka (200 zaposlenika ispod 30 godina) uz stanovništvo sa 30 godina i koji je vidio početaka patrijarhalnom društvu. Više ...