Actu-Environnement.com - Publié le 02/12/2008
Le Grenelle de l'Environnement qui fait la part belle à la performance énergétique des bâtiments devrait par exemple apporter un vrai ballon d'oxygène à toutes les entreprises du BTP. Selon les secteurs, des milliers, des dizaines de milliers, voire des centaines de milliers d'emplois seraient créés pour se conformer aux objectifs du Grenelle de l'Environnement.
Pourtant sur le terrain, les entreprises peinent d'ores et déjà à recruter du personnel technique et qualifié. Les jeunes diplômés sont rarement formés à la maîtrise de l’énergie, les professionnels ne sont pas forcément familiarisés aux nouvelles techniques… Le défi ne se situe donc peut-être pas uniquement au niveau du financement des mesures.
Si les objectifs du Grenelle sont ambitieux, les compétences nécessaires pour les atteindre sont loin d'être disponibles à ce jour. Le seront-elles rapidement ? On peut en douter : alors que les estimations de création d'emploi sont toutes plus optimistes les unes que les autres, les chiffres qui attestent de la capacité de formation sont inexistants. Pire, l'heure est encore à la réflexion quant à la manière de former…
En l'état, la formation constitue donc de toute évidence LE talon d'Achille du Grenelle de l'Environnement.

The Achilles heel of the Grenelle Environment: the training of professionals. As things stand, education is so obviously the Achilles heel of the Grenelle of Environment. Actu-environnement.com. Suite...

Les enjeux de la formation professionnelle

Extraits:
Il est enfin à noter que le soutien à la modularisation des formations est pleinement de nature à faciliter l’acquisition des qualifications par la VAE, en permettant aux personnes qui n’ont obtenu qu’une validation partielle d’acquérir rapidement les « briques » complémentaires nécessaires, sans devoir suivre un cursus long de formation.
Troisième partie:  Vers un service public de la formation professionnelle tout au long de la vie
Dans le contexte de la réforme de la formation professionnelle, les Régions souscrivent à l'ambition, partagée par l'ensemble des acteurs, d'accroître la performance du système de formation professionnelle, dans l'ensemble de ses composantes, en particulier vis-à-vis de ceux qui y ont le moins accès, que ce soit pour des raisons économiques, sociales ou territoriales.
En complément de ces instruments, les Régions ont, autour de la formation, développé des conventions de partenariat avec l'ASSEDIC, l'ANPE, et/ou certains OPCA, ou instauré des conférences de décideurs / financeurs visant à coordonner les actions des différents acteurs. Elles ont également initié des partenariats avec les Départements en charge de l'insertion des personnes bénéficiaires de minima sociaux, préfigurant les relations qui devront être développées dans le cadre de la mise en oeuvre du RSA pour proposer et mobiliser une offre de formation adaptée aux besoins des bénéficiaires du RSA.
Coordinatrices des politiques de formation professionnelle au niveau régional, les Régions ont un rôle majeur à jouer pour fédérer les acteurs à l'échelle régionale et renforcer la performance globale de la chaîne information - orientation – formation – emploi. Site de l'ARF : http://www.arf.asso.fr/.

The ambition of the Regions for a regional public service training, review and prospects. At the congress of the Association of Regions of France on 4 and 5 December 2008, the regions are the result of a study commissioned by the ARF, which calls for the creation of a regional public service training continuous professional development. Elle s'intitule : It is entitled:: The issues of vocational training. Site of the ARF http://www.arf.asso.fr/.  Suite...

Les organismes collecteurs renforcent leur position d’intermédiaire auprès des entreprises

Atteignant 27 milliards d’euros en 2006, la dépense nationale pour la formation professionnelle continue et l’apprentissage s’est accrue d’un milliard d’euros (+3,9 %) par rapport à 2005. Depuis 2004 et la dernière réforme de la formation continue, l’effort de formation de la nation s’est ainsi stabilisé à 1,5 % du PIB, mettant fin au repli entamé dans les années 1990.

Les organismes paritaires collecteurs agréés (OPCA) occupent une place de plus en plus importante dans le financement de la formation. En 2006, ils ont géré 5,1 milliards d’euros, soit 46 % de la dépense des entreprises.
Issu de la réforme de 2004, le droit individuel à la formation (DIF) reste d’une utilisation limitée en 2006. Autre dispositif institué en 2004, la période de professionnalisation est mobilisée par les entreprises pour des objectifs plus larges que celui de maintien dans l’emploi des salariés en seconde moitié de carrière qui lui était assigné.
Les salariés restent les principaux bénéficiaires des fonds de la formation continue. La dépense pour les salariés du secteur privé s’est accrue en 2006 (+8 %). À l’inverse, celle pour les demandeurs d’emploi, notamment financée par l’Unédic, s’est repliée (-4 %), en lien avec la baisse du nombre d’inscrits à l’ANPE. Rapport complet déc 2008  (Premières Informations Premières Synthèses)

Národní výdaje na odborné školení a vzdělávání v roce 2006. Sběr agentur posílit svou pozici mezi společnostmi. Dosahující 27 miliard EUR v roce 2006, výdaje na odborné školení a vzdělávání vzrostl až jednu miliardu eur (3,9%) ve srovnání s rokem 2005. Od roku 2004 a poslední reforma vzdělávání, školení úsilí národa a stabilizované na 1,5% HDP, končí poklesu začal v 1990s. Celá zpráva z prosince 2008  (První Informace První Synthèses)  Suite...

Dans la  Note de Veille n°115 (novembre 2008) - Les pôles de compétitivité : des pôles de compétences ? du Centre d'Analyse Stratégique, quelques passages concernant la formation :

Créés en 2004 comme l’instrument d’une nouvelle politique industrielle, les pôles de compétitivité s’inscrivent dans la perspective de la Stratégie de Lisbonne1. Ils ont vocation à mobiliser en réseau entreprises, centres de recherche publics et privés et organismes de formation autour de projets communs à fort contenu en valeur ajoutée et en innovation. (p.1)
S’intéresser aux relations entretenues par les pôles avec leur environnement éducatif et professionnel, en les prenant non comme objets d’évaluation mais comme terrains a priori propices à l’analyse des liens entre innovation et compétitivité d’une part, emploi et formation de l’autre. (p.1)
Encadré 1 - Une étude sur les implications des pôles de compétitivité dans le champ de l’emploi, de la formation et des compétences. (Voir le tableau p.2)
L’étude fait apparaître une très grande variété dans la façon dont les pôles abordent ces problématiques. La diversité est telle qu’elle ne permet pas d’établir une typologie quant à la manière dont les questions de compétences, d’emploi et de formation y sont traitées. (p.2)
L’existence d’une stratégie, d’un positionnement, d’objectifs clairs et relativement précis est une première condition pour que les acteurs d’un pôle puissent s’occuper de façon organisée de formation et de compétences. (p.2)
Le divorce si souvent dénoncé (« l’introuvable relation formation-emploi ») trouve dans le pôle une forme de réponse, partielle certes, mais réelle et utile... Le même conseil conduit également une étude transversale sur les liens entre l’ensemble des pôles de la région et l’offre régionale de formation universitaire. (p.4)

Training in the Note Watch "No. 115 of the Center for Strategic Analysis. The Note Watch No. 115 (November 2008) - The poles of competitiveness: the poles of expertise? Center for Strategic Analysis, here are some passages on training: Divorce often criticized ( "found the relationship between training and employment") located in the center of a response, partial, but real and useful ... (Read the article)

Ce ne sont pas les pôles dont l’ancienneté préalable à leur labellisation est la plus longue7 qui sont les plus actifs sur les questions de compétences et de formation, mais plutôt les plus récents, ceux qui ont à construire leur « espace de compétences ». Dans les pôles nés d’un cluser ancien, le cadre des échanges entre acteurs de l’emploi, de la formation et du service public de l’emploi est déjà organisé. Ce sont donc des cibles précises et circonscrites qui sont visées en matière d’emploi et de formation... L’anticipation d’évolutions fortes des compétences futures est un facteur important d’implication des pôles dans le champ de l’emploi et de la formation... Les questions de recrutement ont une dimension territoriale marquée, mais c’est surtout à travers les questions de formation, initiale ou continue, que le territoire, comme espace de coordination et de projection, prend toute son importance et que se nouent les échanges et les coopérations les plus féconds... Cette redéfinition est soit large et complète lorsqu’il n’y pas de tissu relationnel entre entreprises et appareil de formation, soit plus ponctuelle dans le cas contraire... Cet examen conduit alors à adopter des cadres internes d’organisation ou de réflexion spécifiques, comme les « commissions formation », ou à lancer des projets transversaux emploi-formation. (p.3)
Pratiquement nulle dans certains pôles où les questions d’emploi, de formation et de compétences ne sont pas abordées, cette intensité est au contraire très élevée dans d’autres où elle peut même se traduire par une modification radicale, une métamorphose de certains segments du marché du travail (métiers, compétences, espaces de mobilité, lieux et contenus de formation initiale et continue)... les pôles apportent un moyen de rapprocher de façon opérationnelle formation et emploi. Le divorce si souvent dénoncé (« l’introuvable relation formation-emploi ») trouve dans le pôle une forme de réponse, partielle certes, mais réelle et utile... Le même conseil conduit également une étude transversale sur les liens entre l’ensemble des pôles de la région et l’offre régionale de formation universitaire. (p.4)
Sous-réactivité apparente de la formation continue. Les retours des pôles sur le fonctionnement de la formation continue sont moins perceptibles et certainement plus limités... Ce constat peut sembler paradoxal : s’agissant d’innovations à dominante incrémentale, la formation continue paraît le moyen le plus adapté pour acquérir les compléments de formation nécessaires. Il est certain que l’observation des mouvements des acteurs dispersés et hétérogènes de la formation continue est plus difficile que celle des acteurs massifs et concentrés de la formation initiale... La formation continue réagit plutôt aux modifications des compétences et savoir-faire mobilisés dans les professions et les emplois : elle a besoin d’une identification beaucoup plus précise et concrète de ces évolutions... On peut penser aussi que l’organisation de la formation continue, largement construite autour des branches, la rend moins réactive à des évolutions dont l’identification est d’abord territoriale et qui se situent à leurs marges, dans des recombinaisons de compétences (ou de connaissances) plus que dans les cadres et les dispositifs bien rôdés des professions. (p.5)

À bien des égards, les questions d’emploi, de formation et de compétences semblent être restées jusqu’ici, sauf circonstances bien particulières, au second plan des stratégies des acteurs des pôles. La prospective des compétences est rudimentaire, l’action sur l’offre de formation focalisée sur les savoirs « high tech », les politiques d’emploi absentes, les liens avec la formation continue souvent faibles... Elle est l’un des moteurs qui tire leurs actions : les pôles de compétitivité exercent dores et déjà une influence sensible sur les acteurs de la relation formation-emploi et leurs stratégies...
Il s’agit en particulier de :
• resserrer leurs liens avec la formation supérieure (habilitation expérimentale des formations « labellisées » dans les pôles, association à la production des cartes d’enseignement supérieur et des référentiels nationaux de compétences R & D)…
• …mais aussi avec la formation continue : établissement de liens permanents entre gouvernance des pôles et instances territoriales de la formation professionnelle (organismes collecteurs, conseils régionaux…), recours des pôles à la VAE ;
• procéder périodiquement à un « bilan de compétences » de chaque pôle, en lien avec les principaux acteurs de l’emploi et de la formation : service public de l’emploi, rectorat, conseil régional, OPCA…, avec pour objectif de révéler les compétences nécessaires, manquantes ou émergentes. (p.6)